Factos, Reflexões

Talento contra todas as probabilidades

O Mentes Brilhantes anda silencioso de há um mês para cá. Aos meus fiéis leitores o meu pedido de desculpas desde já, mas o ritmo tem sido alucinante, provando que a crise existe, mas a sua superação só depende da nossa capacidade para activar os nossos talentos de forma competitiva. por cá a coisa tem corrido bem, mas prejudicando o tempo para “postar”. Vamos então partir para a redenção bloguística 😉

O mote deste post é a história de Tererai Trent. Quem? Isso mesmo, a Tererai Trent, uma jovem pastora pobre e semi-analfabeta do Zimbabwe rural, que após uma emocionante história de sacrifício, abnegação e inspiradora determinação, se encontra hoje a fazer o seu doutoramento!

A história foi contada de forma sublime por Nicholas Kristof no diário I, sob o título “O triunfo de uma sonhadora”, e faz-nos perceber como a vontade de progredir, a ambição e a percepção de capacidade (locus de controle interno), podem ser determinantes para o despontar de um talento emergente, mesmo quando as condições são absolutamente adversas!

De enaltecer igualmente o discernimento dos membros da Heifer International, que conseguiram vislumbrar o potencial de Tererai e não se deixaram dominar pelo preconceito ou pelo pessimismo, acreditando nela e ajudando-a a realizar os seus sonhos.

Deixo-vos com um vídeo que relata a aventura de Tererai, em discurso directo.

Enjoy it 🙂

Recomendações, Reflexões, Trends

Génio: ser ou ter?

genius2Acabei de visionar um dos mais fabulosos vídeos dos últimos tempos sobre talento. A sua autora é a escritora Elizabeth Gilbert, que num dos famosos momentos das TED Talks nos fala sobre “A different way to think about creative genius.

Esta é uma intervenção que me deixa inspirado, apesar de não concordar totalmente com as conclusões a que a autora chega. Todavia, a forma como apresenta o assunto é tão empolgante e feliz, que recomendo vivamente o seu visionamento, mesmo discordando (parcialmente) da sua perspectiva.

Passo então a explicar:

  • Diz a Elizabeth Gilbert que vivemos numa sociedade em que o medo de falhar destrói em grande parte o nosso potencial criativo. Eis algo com que concordo totalmente! Na verdade, a nossa sociedade é construída tendo por base um ideal de sucesso que torna (erradamente) inaceitável o erro ou o falhanço, quando o mesmo é uma fase natural do processo de aprendizagem, que nos ensina a lidar com a adversidade e a superar dificuldades. É construindo em cima de erros que evoluímos, crescemos e nos desenvolvemos, sendo que as emoções negativas associadas ao facto de não termos conseguido os nossos objectivos não deveriam ser alvo de um reforço negativo social tão esmagador que levasse ao “bloqueio criativo”. E, na verdade, ao tentarmos criar uma geração de “executivos de sucesso”, corremos o risco de transformar os nossos filhos em “candidatos a génios mimados”, que não aceitam falhar e não usam os erros cono alavancas para o sucesso futuro! Não estaremos a cruar uma geração de “potenciais frustrados”?
  • Vivemos uma cultura da penalização do erro, grande responsável da inibição do potencial criativo e do espírito empreendedor, que limita fortemente a nossa capacidade competitiva nos tempos que correm. Apesar de ser produto de uma herança histórica e cultural fortíssima – cf. o meu artigo “A Pesada Herança de Roma” – está nas nossas mãos mudar essa visão do erro e do sucesso, de forma a podermos usar todo o nosso potencial cerebral. Isso passa igualmente por combater a inveja: essa reacção medíocre dos que não se atrevem a descobrir e libertar o seu potencial criativo, achando mais fácil criticar e destruir os que ousam arriscar. A construção desta nova forma de aprender e realizar – na escola, na profissão e mesmo no seio da família – não deve banalizar o erro, mas também não deve diabolizá-lo. Ele é parte natural da performance humana, tal como o sucesso: essa conotação positiva, esse sinal de reconhecimento, essa medida de aceitação pelos outros e de excelente capacidade adaptativa. Não nos podemos esquecer que o sucesso mais não é que o valor percebido pelos outros, traduzido na capacidade de adaptação aos desafios, mas todavia transitório, pois transaccional – cf. o artigo “Smart People or Smart Contexts?“, citado no meu post “Talentologia – parte I“. O facto do sucesso ser efémero deve ser visto assim como algo natural e não redutor, que não deve implicar sofrimento ou culpa, mas sim prazer e felicidade (na superação permanente e na alegria de dar sentido ao que fazemos, dia após dia) – tal como defende a corrente da Psicologia Positiva;
  • Criatividade – como lidar com ela? Esta é uma das questões centrais deste vídeo em que a Elizabeth defende que devemos deixá-la fluir, e assumi-la como natural, pois a criatividade é um processo intelectual em que as emoções têm um papel fundamental e que não deve ser excessivamente racionalizado. Na minha perspectiva, o que deve ser profissional e racionalizado é a forma de canalizar esse potencial criativo para resultados, sendo que um erro clássico que cometemos, enquanto gestores de empresas, passa por tentar racionalizar o processo criativo, em vez de profissionalizar o processo de capitalização desses mesmos inputs criativos!
  • Todos temos o nosso génio, em vez de alguns de nós serem uns (raros) génios! Este é um conceito com que me identifico absolutamente, pois não só evidencia o conceito transitório de sucesso – já atrás referenciado através do artigo “Smart People or Smart Contexts?” -, como reforça a perspectiva de que o talento (ou génio) não é um dom raro, mas um potencial que todos podemos descobrir e libertar, desde que o saibamos procurar, trabalhar, treinar e adaptar às circunstâncias. E esta perspectiva de “democratização do talento” é absolutamente vanguardista e marca as tendências de futuro neste século da gestão – cf. os meus posts sobre Talentologia, em que refiro o contributo inestimável do meu amigo Tiago Forjaz, bem como o meu recente artigo no SOL “Talento: o mito do recurso escasso“.
  • A Elizabeth conclui defendendo o conceito de que o nosso potencial criativo é uma manifestação de algo externo e superior a nós. Esta tese, com a qual discordo, apesar de denunciar uma perspectiva da autora em que evidencia que o seu locus de controle parece ser externo, é, na minha opinião, uma alegoria para o facto de que nos poderemos sempre superar se persistirmos em libertar esse mesmo potencial criativo, em vez de nos tornarmos reféns dos sucessos ou falhanços passados. Mas enfim, posso ser eu a querer tirar conclusões onde elas não existem…

    … Para que possam tirar as vossas próprias conclusões, deixo-vos com o vídeo da Elizabeth nas TED Talks.

    Enjoy it 😉

Reflexões, Trends

PPE: Potencial Por Explorar ou como evitar o “efeito MINSD”

unused_potentialSurge este post da leitura do excelente artigo que o Bruno Cota publicou no Diário Económico, sob o título “Encostado ou não?“.

Este artigo foca um fenómeno que grassa nas nossas empresas há muitos anos, e que assume particular relevância nos tempos que correm: aquilo a que eu chamo o PPE (Potencial Por Explorar). O que é isto? Simples: é todo o valor que deixamos de criar por não estarmos a aproveitar bem o potencial das pessoas que temos dentro da nossa organização.

Este tema torna-se especialmente pertinente nos tempos de crise endémica que vivemos, em que as empresas não se podem continuar a dar ao luxo de olhar para o talento com um bem escasso, que têm de comprar caro. Nos tempos que correm, é bom que as empresas tenham a capacidade de gerar e desenvolver talento dentro de casa, recorrendo aos colaboradores que já com elas colaboram. Esta é curiosamente, uma lógica económica de abundância que emerge num contexto de forte contracção!!!

Este contexto de adversidade representa, neste domínio, o prenúncio de potenciais boas notícias, uma vez que acredito convictamente que em muitas organizações, por força de várias circunstâncias que a seguir enumerarei, a verdade é que se tendia a desperdiçar recursos e energias, por força de práticas de gestão menos exigentes e rigorosas, em que se obtinha muito pouco valor dos activos humanos disponíveis.

Como o Bruno Cota bem evidencia, muitas organizações têm no seu seio muitas pessoas “encostadas”, com pouco que fazer, ou sub-aproveitadas, ou alocadas erradamente às tarefas e missões erradas. E isto porquê? Por várias razões, das quais destaco:

  • o facto de muitas organizações se continuarem a reger por uma lógica de poder, em vez de se regerem por uma lógica de realizações e mérito, favorecendo a “politiquice” e matando o empreendedorismo – cf. o meu artigo “A Pesada Herança de Roma“;
  • o facto de, em muitas empresas, os gestores não estarem minimamente habilitados a gerir pessoas, tendo sido promovidos acima do seu patamar de competência, e alavancando a sua autoridade na sua competência técnica em vez de desenvolverem competências de liderança – cf. o meu post “Primus Inter Pares“;
  • a lógica “marxista” de luta de classes, que afecta não só o mindset de muitos trabalhadores, mas também o quadro referencial relacional de muitos gestores portugueses – cf. o meu post “Marx e o Talento“;
  • pelos motivos atrás enunciados, muitos gestores não apostam numa gestão transparente e genuína, que possa ser mobilizadora das vontades individuais, indispensáveis para activar o conhecimento que cada um de nós possui, e que decide ou não (todos os dias!) colocar ao serviço da organização onde trabalha – cf. meu post “Genuinidade Empresarial“;
  • a gestão de curto prazo e o imediatismo, resultado da pressão cada vez maior para resultados “instantâneos”, que criou toda uma geração de “gestores apressados” – cf. o meu post sobre o Efeito Laplace.

Poderia certamente continuar a enunciar motivos durante bastante mais tempo, mas basicamente eles andam sempre à volta da mesma questão: acreditamos ou não no potencial humano que temos na organização? Estamos ou não genuinamente apostados em criar valor aproveitando esse potencial, ou, ao invés, apenas nos interessa a nossa “agenda privada” de poder e ascenção?

Esta é uma questão fundamental, que nos faz evoluir de uma lógica de gestão do capital humano “à la Real Madrid”, em que só investimos em alguns poucos (as estrelas), acreditando que esses garantirão os resultados, para uma nova lógica “à la Mourinho”, em que todos têm um potencial que pode ser activado, fazendo com que pessoas a priori consideradas “normais”, sejam capazes de gerar resultados extraordinários (conforme aliás defendi no meu capítulo do livro Inteligência Humana).

Como o Bruno bem relembra, basta se calhar cada um de nós perguntar-se o seguinte: quantos trabalhadores “seniores” temos dentro de casa, dos quais se calhar já desistimos a priori por preconceito e ideias feitas?

A minha experiência confirma-me que, na maioria dos casos, as pessoas são como o vinho do Porto: melhoram com a idade 🙂 – cf. o meu post “O Talento não tem Idade“.

Nós se calhar é que nos desabituámos a ver o valor intrínseco a uma pessoa com uma história de vida mais longa e rica, que, fazendo perguntas mais difíceis, nos obriga a um exercício de liderança mais exigente…

… e confundimos espírito crítico com teimosia ou resistência à mudança, o que nos faz muitas vezes “desistir” cedo de mais das pessoas.

Por tudo isto, corremos o risco de gerar nas empresas pequenas multidões de colaboradores que estão naquilo a que eu chamo o “estado MINSD“, ou seja, colaboradores que fazem o Mínimo Indispensável para Não Serem Despedidos 😉 !!!

E a pergunta que se impõe é: queremos ter colaboradores no estado MINSD nas nossas organizações? Podemos dar-nos a esse luxo???!!!

Obrigado e parabéns ao Bruno Cota por lançar a “pedrada no charco”!

Votos de boa reflexão 😉