Reflexões, Trends

Talentologia – parte II

radioactive-happiness-facePois bem, cá volto eu ao tema da Talentologia. O Tiago Forjaz vai ter de me perdoar tanto alarido à volta do conceito, mas o seu contributo para a gestão do talento é uma pedrada no charco suficientemente poderosa para que mereça que nos detenhamos por algum tempo a apreciar o seu pensamento e a sua visão sobre o mercado de talentos e a forma de geri-los.

Esta segunda parte analisa em detalhe o conteúdo do seu artigo no Semanário Sol, intitulado precisamente de “Talentologia”.

Confesso que me deleitei a ler este artigo, com o qual comungo de tantas perspectivas. É uma peça magistral de escrita e aponta caminhos para o futuro da gestão de talentos que não podem ser ignorados. O Tiago é de facto um “trend maker”, não só porque pensa o futuro, como o contrói de forma consequente com a sua visão – para comprovarem isso basta visitarem o novo site da Jason Associates.

O Tiago começa por afirmar que o mercado de talentos não existe devido à escassez de talentos, mas sim devido à ineficiência de adequação entre a oferta e a procura de talento.

Não poderia estar mais de acordo. Na maioria dos casos, as empresas sabem intuitivamente que precisam de talento, mas não sabem nem procurá-lo nem desenvolvê-lo!

Quando o procuram, confundem talento com experiência ou performance, pelo que as suas expectativas à partida muitas vezes falham redondamente. Ter uma noção clara do que é talento é o primeiro passo para não ter expectativas frustradas (cf. post Talento a 3D). Esta noção, baseada num paradigma de escassez de talento, gera uma lógica de contratação “à la Real Madrid”, em que se contratam muitas estrelas e se esquece o resto da equipa, não percebendo que um amontoado de gente talentosa (estrelas) não gera, só por si, resultados extraordinários e exclui muita gente dita normal, que também tem talento (só que ainda não foi activado por quem gere as equipas) – cf. os meus posts Efeito Laplace e Back to Basics.

Este último post é particularmente relevante para percebermos porque falha a gestão do talento muitas vezes:

  • porque só se quer gerir as estrelas e não se investe na equipa como um todo;
  • porque não se gere a prazo, dando tempo para o talento brotar – cf. os meus posts Efeito Laplace e Carreiras Portáteis.

Por outro lado, o Tiago refere, e muito bem, que um novo paradigma de talento se coloca hoje em dia, assentando em algumas mudanças fundamentais:

  • os talentos já deixaram de ter complexos em o ser, e acham natural ser aconselhados e ajudados por profissionais da gestão do talento – postura que a Jason hoje já assume plenamente;
  • os talentos já não buscam uma gestão de carreira tradicional, mas sim a felicidade de fazer o que gostam em ambientes que favorecem essa actividade.

O Tiago, na sua epopeia disruptiva, chega a afirmar que as carreiras deixaram de existir, procurando com isso marcar a mudança de paradigma. Confesso que não concordo totalmente, e passo a explicar:

  1. As carreiras continuam certamente a existir, mas já não são apenas carreiras profissionais. Passaram a ser percursos de vida profissionalmente relevantes, ou seja, um conjunto de experiências (profissionais e extra-profissionais), que são relevantes para o nosso desenvolvimento enquanto profissionais – cf. a pesquisa de Greenhaus sobre o tema;
  2. A felicidade deriva do sentido e relevância que damos ao que fazemos na profissão. Esse sense of purpose é aquilo que o Tiago chama “um propósito de vida” – cf. o meu post Talento a 3d. E este propósito confere um valor fundamental àquilo que fazemos, que é algo que buscamos nas nossas vidas (condição essencial da nossa felicidade) – cf. o meu artigo “Trabalho e Profissão na Sociedade Pós-Capitalista“.

Assim, na prática, acabamos por concordar os dois, com a pequena diferença que eu tenho alguma relutância em matar o conceito de carreira de forma absoluta 🙂

Assim, o novo mercado do talento é um “… espaço mental em que as pessoas são escolhidas pelas suas características…” e não apenas pelo seu CV, atrevo-me eu a acrescentar. É um espaço de interacção em que os talentos buscam conectar-se com outros talentos. E em que a retenção de talentos passa por permitir essa “ligação colaborativa” – cf. O Paradoxo de Ícaro.

Nesse âmbito, o desenvolvimento de redes sociais corporativas passa a ser uma ferramenta por excelência da Talentologia, conjugando a tecnologia com a adequada gestão da felicidade – cf. post Corporate Social Networks.

Esta gestão da felicidade implica, por sua vez, apostar no desenvolvimento dos nossos pontos fortes (talentos) em vez de perdermos tempo a tentar ser medianos ou sofríveis naquilo que são os nossos pontos fracos (conforme preconiza a grande maioria dos modelos de gestão do desempenho em vigor)!

Esta gestão virtuosa do talento vai aliás de encontro à perspectiva da Psicologia Positiva, também conhecida como ciência da felicidade.

Assim, do que estamos à espera de gerir talento gerando felicidade?

Votos de boa reflexão 🙂

Factos, Recomendações, Reflexões, Trends

Talentologia – parte I

hero_95Ainda a propósito das Conferências na Lusófona, devo confessar que gostei particularmente da intervenção do meu amigo Tiago Forjaz.

O Tiago é daquelas pessoas que nunca nos é indiferente. A sua curiosidade, a sua inquietude intelectual e o desassombro com que exprime as suas ideias fazem com que nunca seja para nós um personagem a preto e branco (apesar da foto dele no site 😉 ).

Na sua intervenção, o Tiago falou naturalmente sobre talento. E focou um aspecto que cada vez se torna mais importante e com o qual cada vez mais concordo…

... dizia a certa altura o Tiago que achava um disparate a ideia, tão popularizada desde o famoso estudo The War for Talent da McKinsey, de que o talento era escasso.

Esta ideia, baseada num mindset desenvolvido numa óptica económica de escassez, faz com que encaremos o talento como algo raro, que só alguns eleitos têm, e pelo qual as organizações têm de lutar (cada vez mais ferozmente).

Esta ideia tem sido fortemente popularizada, dando origem a abordagens de gestão do talento famosas, como a “9 boxes approach” da McKinsey, adoptada em empresas tão famosas como a General Electric (deixo-vos aqui um site sobre o tema e ainda um white paper).

Todavia, esta abordagem tem sido fortemente contestada nos últimos anos, pelos fracos resultados obtidos (cf. estudo do Corporate Leadership Council). Autores consagrados como o Professor Jeffrey Pfeffer defendem que o talento é algo que todos têm de alguma forma, e que o verdadeiro desafio é conseguir que todas as pessoas (pessoas normais), numa organização, produzam resultados extraordinários – cf. o meu post Back to Basics.

Esta abordagem, defendida brilhantemente pelo Tiago desde que fundou a Jason, vai de encontro à perspectiva inclusiva de talento, que eu também defendo já há alguns anos – cf. o meu post Efeito Laplace. Para esta perspectiva contribuiu fortemente a noção de que o talento é efémero, uma vez que resulta do seu valor transaccional, ou seja, do valor atribuído a algo que fazemo numa organização, num dado momento, num dado contexto.

Esta noção foi-me dada por um artigo científico, escrito por Sasha Barab e  Jonathan Plucker, da Universidade do Indiana, intitulado “Smart People or Smart Contexts?”. Recomendo vivamente a sua leitura – este artigo mudou a minha forma de ver o talento de uma forma irreversível, e fez-me perceber como podemos ser um talento à 6ª feira na organização a e não o ser de todo na segunda feira seguinte, se essa organização tiver sido comprada pela organização b!

Recomendo ainda que espreitem o novo site da Jason Associates, lançado esta segunda feira e que expressa esta nova forma de olhar o talento, e que leiam o fantástico artigo do Tiago, intitulado “Talentologia”

Sobre este artigo voltarei a falar mais tarde 😉 Ficam para já os parabéns ao Tiago por continuar a marcar o ritmo da inovação no talent management e por definir novas tendências. A comunidade de talento agradece 🙂

Votos de boa leitura 😉