conformidade, criatividade, HBR, inovação, Talento

A armadilha da conformidade

Somos todos filhos do sucesso

A armadilha da conformidade é um post que me ocorreu escrever após a leitura de um brilhante artigo da Harvard Business Review intitulado “Let Your Workers Rebel”.

Este artigo, da autoria de Francesca Gino, toca numa das feridas mais contundentes que tenho sentido neste regresso à vida de executivo em multinacionais: a enorme dificuldade que é gerar inovação em organizações de elevada complexidade e sucesso acumulado, especialmente tentando fazê-lo com jovens millennials.

E porque é que isto é difícil? Porque quem tem a responsabilidade de gerir é filho de um conceito de sucesso que, muitas das vezes, é produto de uma profecia auto-induzida que nos leva à conformidade, ou seja, ao pensamento único politicamente correcto, baseado na submissão ao status quo.

Na verdade, este é um problema que não vem de agora e que é particularmente mais agudo nos países da Europa do Sul. Sobre isso já escrevi há cerca de oito anos atrás no meu artigo “A Pesada Herança de Roma”. Há de facto todo um condicionamento cultural, educativo e social para a subordinação à autoridade e para a conformidade à regra, aliados a uma pesada penalização do erro.

O problema, não sendo novo, ganha particular relevância nos tempos actuais porque o imperativo da competitividade global cria uma enorme pressão para a inovação, logo, para o pensamento divergente, para a criatividade. Ora, para que isto aconteça é preciso encorajar a capacidade de questionar o status quo e não de concordar acefalamente com ele.

No entanto, um recente survey realizado pela Francesca Gino a mais de 2000 profissionais aponta para mais de 50% de respondentes a confirmar que se sentem fortemente pressionados para a conformidade. Ou seja, as organizações, consciente ou inconscientemente, pressionam o seu capital humano para deixarem a sua singularidade à porta!

Tal acontece por três razões essenciais:

  1. pressão social – o paradigma de sucesso vigente privilegia o “bom aluno”, a pessoa que disciplinadamente e afincadamente faz o que lhe pedem. Pessoas que questionam o porquê das coisas são vistas como “criadores de problemas” (como os meus filhos na escola há una anos atrás 😉);
  2. conforto do status quo – fazer as coisas como sempre se fez ou fazer as coisas como por aqui se faz é tipicamente gerador de aceitação pelos pares, e criador de um falso “conforto psicológico” baseado na ilusão de estabilidade;
  3. percepção selectiva da realidade – à medida que reforçamos o nosso conceito de sucesso baseados numa certa forma de fazer as coisas, tendemos a, inconscientemente, seleccionar a informação que reforça as nossas crenças ou a nossa interpretação da realidade;

Como no estudo se torna evidente, esta pressão para a conformidade reflecte-se em menor engagement, menor produtividade e menor inovação.

Ou seja, a conformidade nos tempos actuais traz mais desvantagens que vantagens!

Se isto é algo que naturalmente as startups entendem e aplicam (a sua característica organização desestruturada facilita a não-conformidade), já as multinacionais enfrentam enormes dificuldades em lidar com este fenómeno (porque quanto maior o grau de complexidade e a dimensão, maior a necessidade de standardização e de controlo).

Um dos desafios mais interessantes que se irão colocar nos próximos tempos são as chamadas “dores de crescimento” das startups. Com o passar do tempo, as startups vão ser cada vez menos “start” e cada vez mais “up”, o que significa que enfrentarão o desafio de não se deixarem cair na armadilha da conformidade, de forma a não perderem o seu vigor e originalidade iniciais, que são precisamente o factor fundacional do seu sucesso…

Segundo a autora, há pois que promover uma prática de gestão que permita o florescer daquilo a que ela chama uma não-conformidade construtiva, ou seja, um comportamento que possa desviar-se das normas actuais da organização, das práticas correntes e das expectativas corporativas, em benefício da organização e do negócio.

Como promover uma não-conformidade construtiva

A criação deste tipo de não-conformidade construtiva não é apenas uma doce intenção. É e pode ser o produto de uma prática deliberada, assente em pilares devidamente estruturados, como o artigo da HBR explica. Em bom rigor, eu próprio já experimentei vários dos passos enunciados no artigo, com resultados surpreendentes.

A Francesca Gino propõe uma abordagem em 6 passos:

  1. Dar aos colaboradores oportunidade para serem eles próprios – ou seja, o princípio da individualidade cooperativa posto em prática. Para criar um contexto onde isto seja possível sugere-se: i) encorajar os colaboradores a reflectir sobre aquilo que os faz sentir autênticos e singulares; ii) explicar aos colaboradores os objectivos que queremos atingir com o trabalho e como deve ser o resultado final, em vez de explicar (paternalisticamente) como o trabalho deve ser feito; iii) deixar os colaboradores resolverem os problemas por si, dando-lhes autonomia e responsabilidade (ensinar a pescar em vez de pescar por eles 😉) e iv) deixar os colaboradores definir a sua missão (ou seja, dar-lhes espaço para darem forma à sua contribuição para a equipa e para a organização);
  2. Encorajar os colaboradores a deixarem a sua marca – ou seja, a afirmarem-se pelos seus talentos. Para que tal aconteça, sugere-se: i) criar oportunidades para os colaboradores encontrarem (e revelarem) os seus pontos fortes; ii) fazer a “distribuição de jogo” nas equipas considerando os pontos fortes/talentos de cada um e tirando partido disso mesmo;
  3. Questionar o status quo – e encorajar os outros a fazer o mesmo, desenvolvendo e promovendo uma atitude de pensamento crítico construtivo, à semelhança das práticas de melhoria contínua. Para criar essa envolvente, sugere-se: i) perguntar “porquê” as vezes que forem precisas (muito na senda da técnica dos 5 porquês) e perguntar também “e se…”, desenvolvendo hipóteses alternativas; ii) assumir que as organizões não são perfeitas, assumir e desdramatizar os erros cometidos e convertê-los em ferramentas de aprendizagem; iii) reforçar continuamente as bases do conhecimento do negócio (ninguém pode questionar o status quo de forma construtiva e inovar se não “souber da poda”);
  4. Criar experiências desafiantes – tirar os colaboradores da zona de conforto é algo que pratico com regularidade, pois é uma das melhores formas de os fazer crescer. Costumo seguir a regra que criei para mim: a regra 2/3 -1/3. Esta regra consiste em procurar fazer uma atribuição de tarefas e responsabilidades que faça com que os colaboradores tenham uma proporção de 2/3 das mesmas na sua chamada “área de excelência” (trabalhos que já dominam e onde são bons) e 1/3 das mesmas na sua “área de aprendizagem” (trabalhos novos que os obrigam a aprender coisas novas). Em complemento a esta técnica, o artigo da HBR sugere: i) maximizar a variedade dos trabalhos e das tarefas, como forma de evitar que os colaboradores entrem em modo “piloto automático”; ii) injectar continuamente novidade no trabalho, como forma de dar ritmos diferentes, perspectivas novas e adrenalina positiva à execução; iii) identificar oportunidades de aprendizagem e crescimento pessoais para os colaboradores, permitindo que os mesmos sintam que os estamos a encorajar a crescer e a serem autónomos e iv) delegar e dar aos colaboradores responsabilidades novas por resultados que têm de alcançar (ou seja, tornar consequente a autonomia que procuramos cultivar);
  5. Alargar horizontes e buscar novas perspectivas – como forma de sistematicamente prevenir o “pensamento único” ou a chamada “criatividade eugénica” (todos têm o mesmo género de perspectiva e de ideias). Para promover esta atitude constantemente, o que se sugere é: i) criar oportunidades para os colaboradores verem os problemas de diferentes ângulos (promovendo por exemplo a rotação de funções ou a mobilidade interdepartamental); ii) contratar pessoas diferentes, com perspectivas diferentes. A diversidade potencia a propriedade multiplicativa das equipas, seja diversidade cultural, de género, de etnia, de formação de base ou apenas de estilos de trabalho preferidos;
  6. Encorajar e dar voz a perspectivas divergentes – não ter medo da diferença nem do contraditório, não caindo na ilusão que toda a gente estar de acordo significa que estamos no bom caminho e que poupámos tempo. Muitas vezes é extremamente útil, para não dizer vital, ter perspectivas diferentes e fomentar o contraditório, como forma de aumentar as hipóteses de estar a seguir pelo melhor caminho. Para o fazermos é sugerido neste artigo: i) procurar sistematicamente evidências “não-confirmatórias”, ou seja, procurar evidências de que a nossa hipótese ou opção está errada. Ao fazermos isto encontramos fragilidades no nosso esquema mental, nas nossas ideias e soluções, o que permite aperfeiçoá-las ou corrigi-las; ii) criar discórdia por sistema, ou seja, promover o contraditório (sem esquecer que o contraditório não é um fim em si mesmo, mas sim um instrumento ao serviço da co-criação); iii) identificar os “discordantes corajosos” e reconhecer a importância do seu papel e dos seus contributos.

Seguir um caminho destes implica seguramente coragem, pois significa vencer o nosso medo de errar, bem como aceitar as nossas limitações, a nossa falibilidade e a nossa necessidade de ter sucesso “com os outros” e não “à frente dos outros”.

Para a geração x, agora maioritariamente nas posições de maior responsabilidade em multinacionais, este é um desafio tremendo: quebrar as nossas ortodoxias e experimentar fazer diferente. Fazer diferente com as nossas equipas e com o contributo de todos, dos mais velhos aos mais novos, dos mais críticos aos mais entusiastas.

Estou precisamente a fazer uma experiência-piloto deste tipo numa das organizações com quem trabalho. Oportunamente darei novidades sobre os nossos feitos 😉

Deixo-vos com um vídeo genial do Steven Johnson sobre quais os ingredientes essenciais para gerar boas ideias… vão com certeza reconhecer-se no mesmo.

Enjoy it 😉

Factos, Reflexões, Trends

Steve Jobs: o talento imortalizado

Hoje ao comprar o jornal, o meu dia ficou muito triste.

Morreu um dos mais emblemáticos heróis da minha geração: Steve Jobs. Um homem que, com recurso apenas ao engenho, à paixão pela perfeição e à estética, conseguiu mudar o mundo.

E mudar o mundo sem disparar uma bala é algo notável, e infelizmente menos comum do que desejaríamos 😦  No entanto, Steve Jobs conseguiu fazê-lo.

Steve Jobs não é um herói clássico.

Não foi um tipo bonzinho, do género Charlie Brown. Perdia a paciência com a incompetência ou a mediocridade. Não foi um tipo certinho, do género Clark Kent. Largou a universidade para cumprir o seu sonho. Não foi um tipo desenrascado, como o McGyver. Sabia que a perfeição era possível e ela estava nos detalhes obsessivamente preparados.

Ao contrário do Bill  Gates, fundador da Microsoft (que é um cromo simpático que gostaríamos de ter ao pé de nós, do tipo “Nuno Markl da informática”), Steve Jobs é aquele tipo de cromo que gostaríamos de ser um dia. Bill Gates é porreiro e simpático. Steve Jobs é uma referência. Ponto final.

E isto é escrito por alguém que (ainda) não comprou um único produto da Apple!

Mas deixem-me confessar-vos… tenho passado a vida a sonhar como seria ter comprado 🙂 E isto é a “mística” que Steve Jobs criou: o poder de um conceito que alia a estética à funcionalidade, a paixão à fiabilidade, a sofisticação à simplicidade, e que desperta nas pessoas o desejo.

Eu sou aquele consumidor que (como muitos, certamente), se esmifra para ter o último ultrabook da moda, com 8 GB de RAM e um disco SSD ultra-rápido, mas com Windows (clientela oblige 😦 !). Por isso, o meu desporto favorito depois é kitar o dito ultrabook com skins a imitar o Mac OS X Lion!

Eu sou aquele early adopter que se rendeu à Google e ao universo Android. Por isso escrevo os meus post do meu Samsung Galaxy S II, considerado por muitos como o melhor smartphone Android do mercado, mais conhecido por ser o melhor “iPhone killer“!! E também já não largo o meu Asus Eee Pad transformer, considerado o melhor tablet Android da actualidade, que tem tudo o que o iPad não tem, e no qual passo a vida a instalar skins do iPad!!!

Portanto, meus amigos, vejam só: mesmo quando consumimos outros “gadgets” fora do universo Mac, a verdade é que a referência por excelência para explicar o que quer que seja sobre eles ou as tendências de consumo que levaram à sua aquisição, acabam SEMPRE por ir parar ao universo criativo de Steve Jobs!

Mas para além dos ícones tecnológicos que deixa como legado, o que Steve Jobs deixa como sinal mais marcante da sua passagem pelo mundo pode ser resumido numa célebre frase que usou nm discurso na Universidade de Stanford, em 2005: “stay hungry, stay foolish“. Com esta frase, Steve resumia o essencial da sua filosofia de vida: devemos permanecer com “fome” de realização, com “fome” de criação, bem como nunca esquecendo de alimentar a “loucura” dos nossos sonhos, que são o que nos dá sentido à vida e nos faz progredir, evoluir, perseverar.

E Steve foi um exemplo vivo de como se pode praticar esta filosofia de vida, que potencia os nossos talentos e ajuda a cumprir os nossos sonhos, que acabam por ser o nosso legado, o testemunho da nossa passagem por este mundo.

E devemos aproveitar essa passagem ao máximo, vivendo cada momento não como se fosse o último, mas o único que temos, pois não sabemos se a jornada será curta ou longa. E é essa condição de mortalidade, em que a vida é uma benção efémera e preciosa, que nos faz querer fazer coisas com sentido, que nos faz querer deixar a nossa marca no mundo. De facto, se fôssemos imortais, podíamos deixar essa (árdua) tarefa sempre para amanhã. Mas não podemos, e por isso vivemos a correr atrás da vida, com mais ou menos prazer, com mais ou menos consciência do valor daquilo que fazemos.

Como Steve Jobs dizia “Tens de encontrar a tua paixão. Se ainda não a encontraste, continua a procurar. Não te conformes. Lembrar-me de que vou estar morto em breve é a ferramenta mais importante que encontrei para me ajudar nas grandes decisões da vida…”.

Steve Jobs viveu a vida como a proclamou: intensamente e com prazer, até ao último suspiro. Que o exemplo dele nos inspire. Vou sentir a falta dele…

Em sua homenagem, para além da nova imagem do “Mentes Brilhantes”, deixo-vos um caderno especial sobre Steve Jobs do Expresso, o vídeo com o depoimento emocionado do seu parceiro de negócios Steve Wozniak, um vídeo que recorda o percurso notável da Apple e um vídeo final evocativo deste verdadeiro herói dos nossos tempos.

Enjoy it! 😉

Recomendações, Reflexões, Trends

MBCA – Managing By Connecting Abroad

Surge este post da leitura (e subsequente reflexão) provocada por um recente artigo do INSEAD intitulado “Leadership: Are you connecting and collaborating?“. Neste excelente artigo, é referenciada a mais recente investigação feita pela Professora Herminia Ibarra, do INSEAD, em que se constata como a competitividade está hoje em dia dependente da nossa capacidade, enquanto gestores e líderes, de perceber como é que a geração de ideias se promove nas organizações, identificando de onde podem vir as ideias e, já agora, de quem podem surgir as contribuições.

Um dos key findings da sua investigação passa pelo conceito de externalização da inovação, que acaba por ser uma extensão do conceito de inovação colaborativa, que já aqui apresentei há algum tempo atrás.

Sendo já sobejamente conhecida a táctica MBWA de liderança (Managing By Walking Around), que corporiza a necessidade premente de se fazer uma liderança de proximidade, na linha da frente, para se conhecer as equipas, para fomentar a comunicação interna, para encorajar a circulação de ideias e de conhecimento, de forma a garantir o aproveitamento do potencial interno de inovação, a verdade é que tal, sendo indispensável, já não é suficiente.

Na verdade, a pressão competitiva leva a que as organizações tenham de olhar para fora, para aquilo que as rodeia, e que sejam capazes de questionar outros actores do contexto económico, empresarial e social para que possam gerar inovações percebidas como altamente relevantes pelos consumidores.

Assim surge o conceito de MBCA – Managing By Connecting Abroad, denominado por Herminia Ibarra como “Liderança Colaborativa“, que é, nas palavras da autora “the kind of leadership that allows organisations to identify interesting opportunities, to bring the best talents to those opportunities and then to lead the process so it reaches an effective result.”

Este conceito reforça a ideia de que a criação de valor não pode hoje em dia ser feita em circuito fechado, mas sim encarando as empresas como sistemas abertos. Na realidade as empresas comunicam com o exterior, e , num mundo cada vez mais digital e social, em que todos se ligam em rede, estão em grande parte dependentes da iniciativa dos seus colaboradores em “pensarem colectivamente a proposta de valor“, o que só se consegue com um grupo de pessoas que possuam elevados níveis de engagement.

Por isso a liderança colaborativa deve assentar em 4 pilares, a saber:

  1. Play Global Connector – o líder tem de assumir uma mudança estrutural de convicções sobre o papel do networking, assumindo ele próprio o papel de “conector profissional“, ligando-se em rede e permitindo que os colaboradores o possam fazer livremente (assumindo a necessária responsabilização pelos rácios de produtividade a manter). Esta é a dimensão da liberdade
  2. Engage talent at the periphery – uma das vantagens de estarmos globalmente ligados consiste na fantástica possibilidade de podermos pedir o contributo de gente muito diferente, oriunda dos mais variados países. Essa riqueza de perspectivas e visões do mundo potencia o aproveitamento de boas ideias sobre a melhor forma de criar valor. Esta é a dimensão da diversidade;
  3. Collaborate at the top first – a colaboração implica cedênias mútuas e entrega, o que requer confiança. Tal só é possível se o exemplo vier de cima. Assim, não pode haver liderança colaborativa sem que o exemplo da colaboração venha do board (e sem politiquices, por favor!). Esta é a dimensão da integração;
  4. Show a strong hand – por fim, a liderança colaborativa não se confunde com a gestão democrática ou por consenso. Liderar colaborativamente implica encorajar os contributos de todos e procurar aproveitá-los ao máximo, mas as decisões são, obviamente, tomadas pelo líder. Esta é a dimensão da implementação.

Deixo-vos ainda um interessante vídeo de Hermini Ibarra sobre os efeitos da liderança. Enjoy it! 😉

Factos, Recomendações, Trends

Empreendedores em Rede

Acabei de descobrir um blog muito interessante, chamado “Empreendedores em Rede“.

Este blog tem como objectivo apoiar o empreendedorismo, seja através de notícias sobre empreendedorismo, seja atrvés da criação de uma rede de partilha de inteligência social através do Facebook.

Este blog, nas palavras dos seus dinamizadores,  “Abre novos caminhos, explora novos conhecimentos, define objectivos e dá o primeiro passo. O conceito do Empreendedores em Rede assenta na ideia de um espaço agregador de informação em temas de gestão, inovação, criatividade e liderança.”
 
A não perder! Enjoy it 😉
Recomendações, Reflexões, Trends

As cinco disciplinas dos inovadores

Surge este post da leitura de um artigo muito interessante da Harvard Business School, intitulado “Five Discovery Skills that Distinguish Great Innovators“, e que apresenta o excelente livro de Jeff Dyer, Hal Gergersen, e Clayton M. Christensen, com o apelativo título de “The Innovator’s DNA“.

Neste livro, os autores divulgam as suas principais conclusões relativas à criatividade e inovação, lançando algumas pedradas no charco relativamente a algumas ideias feitas.

A primeira ideia feita a ser questionada prende-se precisamente com o carácter quase “iluminado” da criatividade, segundo as suas concepções mais populares.

Os lugares comuns apontam a criatividade como um “dom” que só alguns têm a sorte de possuir, como algo que é herdado pelo código genético que nos define ou como algo que deriva do chamado “factor geral de inteligência”, que é segundo os autores que defendem esta teoria da inteligência, a explicação para as nossas capacidades cognitivas, que seriam em grande parte herdadas.

Ora os estudos mais recentes feitos a este nível provam que apenas 30% da produção criativa pode ser explicado por factores herdados, o que evidencia que a criatividade pode, em grande medida, ser aprendida, treinada e praticada!

Já desde há mais de 20 anos que o conceituado Robert Sternberg  defende esta perspectiva, no seu modelo triárquico da inteligência, em que a inteligência criativa assume um papel destacado. Mas é sempre bom haver mais estudos que comprovam empiricamente esta concepção de inteligência como um conceito dinâmico e desenvolvimental.

Assumido o pressuposto de que a criatividade pode ser aprendida, treinada e desenvolvida, os autores partem para as cinco disciplinas dos inovadores, ou seja, as cinco skills que podem ser treinadas e que distinguem os grandes inovadores dos restantes indivíduos.

As cinco disciplinas dos inovadores, segundo os autores são:

  1. Associating – esta é a skill central dos inovadores, ou seja, a capacidade de associar ideias e conceitos por forma a produzir novas construções, novos modelos e respostas, que muitas vezes derivam de associações não tradicionais, oriundas de disciplinas distintas, resultando numa conjugação eclética também conhecida como “efeito Medici“. Associar é aquilo que Steve Jobs referiu como “connecting the dots“…
  2. Questioning – uma das capacidades centrais dos criativos e inovadores consiste na capacidade de fazer boas perguntas. Praticar a arte de questionar de forma sistemática e construtiva, procurando compreender o porquê das coisas, com mente aberta e espírito crítico conjugados, é uma das formas mais eficazes de poder associar ideias e conceitos de forma produtiva. Quem não questiona não aprende e não conhece, como já o velho Sócrates sabia 😉
  3. Observing – perguntar sem observar é como conhecer apenas as coisas superficialmente. A curiosidade de um bom perguntador só pode ser eficazmente alimentada pela sgacidade de um bom observador. A arte de observar implica a conjugação da disciplina da atenção (tão dispersa no nosso mundo global e digital), com as disciplinas da paciência e da persistência (que permita uma observação consistente, profunda e não “apressada”).
  4. Networking – os grandes inovadores não funcionam em circuito fechado, como já vimos em anteriores posts… o ser criativo é um ser aberto ao mundo, sedento de aprendizagem e partilha. Assim, a capacidade de gerar boas redes de conhecimento são uma condição indispensável para a criação de alto valor acrescentado – algo a que se pode chamar inovação colaborativa
  5. Experimenting – por fim, a quinta disciplina dos grandes inovadores é a experimentação, ou seja, a capacidade de passar à prática novas ideias e testá-las. Algo a que Robert Sternberg chamaria de inteligência prática

Deixo-vos ainda um link para um primeiro artigo do INSEAD  sobre este excelente livro, outro link para uma excelente sinopse do livro com um vídeo do autor, e por fim com um vídeo interessante sobre o tema e um dos seus autores.

Enjoy it 😉

Recomendações, Reflexões, Trends

Ainda sobre criatividade: Guy Kawasaki

guy2_1Graças ao meu amigo João Paulo Feijoo, conheci o Guy Kawasaki, através de um vídeo que ele gentilmente me enviou.

É um vídeo curto sobre inovação, intitulado “4 qualities of successful innovation”, que, apesar de ser rápido, apresenta-se claro, simples, esclarecedor e inspirador. O que me fez pensar que este homem era um comunicador nato.

Fui espreitar o perfil dele à Wikipédia, e fiquei ainda mais interessado: Guy foi um dos mais brilhantes colaboradores da Apple na sua fundação, e está hoje dedicado ao seu talento nato: a evangelização (segundo a visão da Apple, de apaixonar as pessoas pelos seus produtos e negócios). Hoje o Guy não aplica esta arte apenas ao “appleverse”, pois tem a sua própria empresa, alargando a sua acção a toda a área de IT.

Também a não perder é o seu blog, intitulado “How to Change the World“, um dos mais populares a nível mundial.

Vale a pena ver o vídeo que o João Paulo me enviou, sendo que vos deixo mais uns quantos que também valem a pena, para que possam desfrutar deste brilhante talento.

Enjoy it 😉

Reflexões

Criatividade: uma arma para combater a crise

creativitySurge este post da leitura de um apontamento genial do Jorge Nascimento Rodrigues, no seu blog Janela na Web, sob o título “Regra nº 1 em tempos de crise: Criatividade no posto de comando“.

O próprio nome do post é perfeitamente elucidativo sobre o tema e sobre a opinião do autor, que surge alinhada com a corrente positiva de gestores que, face à crise, defendem que a resposta passa não por posturas mais conservadoras e por apostas em downsizings e reduções de custos, mas sim por posturas mais inovadoras e por focalização na criação de valor, através do desenvolvimento de novos produtos e mercados.

Todas as evidências parecem comprovar que prepararmo-nos bem para enfrentar a crise não passa por “emagrecimentos organizacionais” indiscriminados. Estes geram, quase sempre, aquilo que costumo chamar de “anorexia organizacional” (disfunção organizacional resultante do excesso de saída de capital humano, que se manifesta através de ineficiências, perda de capacidade produtiva e incapacidade de inovar).

Prepararmo-nos para a crise consiste em reduzir ineficiências e em concentrar-nos no nosso core business, é certo – de forma a reduzir o risco operacional e a ter uma gestão lean, mas acima de tudo em conseguir desbravar novos mercados, numa estratégia blue ocean e inovar de forma a redefinir as regras do jogo de mercado, numa lógica game changing.

E tudo isto passa por fazer florescer a criatividade nas organizações… e criatividade sem talento é como cerveja morna e sem gás 😉

JNR relembra que não há receitas únicas e infalíveis para fomentar a criatividade nas organizações, sendo necessário ler os sinais da cultura organizacional e do modelo de negócio, de forma a encontrar a maneira (específica e única) de fazer com que as medidas de promoção da criatividade sejam encaradas como naturais e necessárias à organização. sem esta percepção de valor e utilidade, não haverá genuína adesão por parte dos intervenientes – cf. post sobre genuinidade empresarial.

Mas, como cimento comum a todas as variantes, JNR recorda-nos que há cinco ingredientes fundamentais:

  1. envolva gente com diferentes perspectivas e competências;
  2. evite a microgestão no processo criativo e admita que há sempre redundâncias;
  3. proporcione tempo e recursos suficientes para o período de discussão;
  4. alimente um ambiente de desafio intelectual e de reconhecimento público;
  5. mande outros tomar conta do processo de comercialização (são muitos poucos os criativos que o conseguem fazer bem).

Outras dicas interessantes são:

  • cultivar a tolerância ao erro, como modelo de aprendizagem e experimentação inovativa – cf. post sobre inteligência emocional na gestão;
  • combater o “espírito Dilbert”, que promove a burocracia e a (des)implementação – cf. artigo sobre A Pesada Herança de Roma;
  • apostar nos interesses e paixões individuais dos colaboradores – cf. artigo sobre O Paradoxo de Ícaro;
  • apostar na inovação colaborativa, não acreditando no mito do “génio solitário” (somos seres sociais, também no acto criativo!)

A título de inspiração, deixo-vos um artigo de Valdemir Ribeiro, que, do outro lado do Atlântico, escreve sobre Como Vencer a Crise e Construir um Futuro Melhor.

Outro exemplo bem português é o site PORTUGAL EM GRANDE, em que vemos como temos um conjunto de recursos surpreendentemente vasto para vencer a crise. Muitas vezes o que acontece é que não prestamos atenção…

Por fim, deixo-vos um inspirador vídeo de Frank Gehry sobre criatividade e aprendizagem com os erros.

Enjoy it e boa reflexão 😉 !