Reflexões, Trends

Gestão da Felicidade

O Mentes Brilhantes andou silencioso quase um par de meses, graças a uma agenda de trabalho que tem crescido a um ritmo quase tão avassalador quanto os juros da nossa dívida soberana!

Aos leitores do Mentes Brilhantes o meu pedido de desculpas, mas por vezes a realidade não-digital faz valer os seus argumentos 😉

Ao longo destes dois meses, entre as muitas coisas que fui fazendo, uma em particular mereceu para mim particular destaque e carinho. Estive a correr o país de Norte a Sul, ao serviço de um cliente meu, fazendo palestras sobre uma área de investigação/acção que tenho vindo a explorar em conjunto com outra colega minha: a gestão da felicidade.

Esta é uma área de investigação recente, em que uma das pioneiras é a Barbara Fredrickson, cujo contributo para a aplicação prática da gestão da felicidade nas nossas vidas pessoais, mas também na vida das organizações é absolutamente significativo e relevante!

Esta é uma área específica de aplicação da Psicologia Positiva, que aqui tenho referido frequentemente, e cuja relevância para o futuro de todos nós me parece inegável: todos almejamos a ser melhores pessoas, mais equilibradas e realizadas (faz parte da natureza humana)!

E curiosamente, os avanços da ciência nos mais variados campos (psicologia, neurologia, gestão, etc.) permitem hoje a cada um de nós, simples cidadãos do mundo, conhecer-nos a nós próprios e melhorar, desenvolvendo estratégias para sermos pessoas mais felizes.

E não falo da felicidade do consumo, que é uma das doenças deste século, a par do stress: falo isso sim da felicidade que deriva da capacidade que temos de descobrir o nosso sonho, a nossa missão de vida, o propósito que nos mobiliza e transcende.

Só depois de descobrirmos isso poderemos rever as nossas prioridades, e concentrarmo-nos nos aspectos da vida que são verdadeiramente relevantes, valiosos e inadiáveis para nós (e quantos de nós passam anos a adiar o que verdadeiramente vale a pena porque andamos muito ocupados a ganhar dinheiro para comprar mais um plasma de 50 polegadas…).

Depois de descobrirmos o que é realmente importante, temos de aprender a dizer não, optando pelo que verdadeiramente vale a pena, de forma inteligente e positiva, desenvolvendo a resiliência necessária para não nos desviarmos dos nossos objectivos.

Este passo tem de ser dado a par com a necessidade de descobrirmos os nossos pontos fortes, para que nos possamos concentrar neles e possamos brilhar. É o nosso talento que nos diferencia, e não a tentativa de sermos medianos em tudo, para não destoar dos grupos em que nos inserimos (pessoal e profissionalmente).

Assim, ser diferente não é mau, é apenas diferente! E se for uma diferença que nos permita ganhar vantagem competitiva, tanto melhor!

Assim se constrói a felicidade: fazendo uma caminhada de vida que nos permita chegar a um estádio onde fazemos o que verdadeiramente gostamos e somos recompensados por isso 🙂

E os estudos da Barbara Fredrickson vêm precisamente corroborar esta perspectiva! No seu livro Positivity, a autora revela-nos algumas descobertas interessantes, das quais destaco:

  • as pessoas felizes têm melhores desempenhos, ou seja, criam um chamado ciclo virtuoso. Ao serem mais positivas, interagem de forma mais positiva e potenciam a obtenção de melhores resultados mais facilmente, pois geram consensos e adesão com menos esforço;
  • as pessoas felizes ganham mais, ou seja, ao terem melhores desempenhos, têm maiores recompensas. Um estudo por ela feito ao longo de 14 anos comprova que as pessoas felizes podem ganhar mais 30% que as pessoas que o não são! Logo, o dinheiro não traz felicidade, mas a felicidade pode trazer dinheiro!!!
  • a felicidade atinge-se como estádio autónomo e constante a partir de um rácio de positividade de 3:1, ou seja, quando os pensamentos positivos superam os negativos no nosso quotidiano numa proporção de 3 para 1! Como o conseguimos? Praticando, praticando, praticando… mas sobre isso falaremos mais tarde.

Sobre a felicidade e a Barbara deixo-vos ainda uma peça do Sun com uma mini-entrevista à autora, bem como um vídeo da Barbara sobre emoções positivas.

Enjoy it e façam o favor de serem felizes 😉

Reflexões, Trends

Talentologia – parte II

radioactive-happiness-facePois bem, cá volto eu ao tema da Talentologia. O Tiago Forjaz vai ter de me perdoar tanto alarido à volta do conceito, mas o seu contributo para a gestão do talento é uma pedrada no charco suficientemente poderosa para que mereça que nos detenhamos por algum tempo a apreciar o seu pensamento e a sua visão sobre o mercado de talentos e a forma de geri-los.

Esta segunda parte analisa em detalhe o conteúdo do seu artigo no Semanário Sol, intitulado precisamente de “Talentologia”.

Confesso que me deleitei a ler este artigo, com o qual comungo de tantas perspectivas. É uma peça magistral de escrita e aponta caminhos para o futuro da gestão de talentos que não podem ser ignorados. O Tiago é de facto um “trend maker”, não só porque pensa o futuro, como o contrói de forma consequente com a sua visão – para comprovarem isso basta visitarem o novo site da Jason Associates.

O Tiago começa por afirmar que o mercado de talentos não existe devido à escassez de talentos, mas sim devido à ineficiência de adequação entre a oferta e a procura de talento.

Não poderia estar mais de acordo. Na maioria dos casos, as empresas sabem intuitivamente que precisam de talento, mas não sabem nem procurá-lo nem desenvolvê-lo!

Quando o procuram, confundem talento com experiência ou performance, pelo que as suas expectativas à partida muitas vezes falham redondamente. Ter uma noção clara do que é talento é o primeiro passo para não ter expectativas frustradas (cf. post Talento a 3D). Esta noção, baseada num paradigma de escassez de talento, gera uma lógica de contratação “à la Real Madrid”, em que se contratam muitas estrelas e se esquece o resto da equipa, não percebendo que um amontoado de gente talentosa (estrelas) não gera, só por si, resultados extraordinários e exclui muita gente dita normal, que também tem talento (só que ainda não foi activado por quem gere as equipas) – cf. os meus posts Efeito Laplace e Back to Basics.

Este último post é particularmente relevante para percebermos porque falha a gestão do talento muitas vezes:

  • porque só se quer gerir as estrelas e não se investe na equipa como um todo;
  • porque não se gere a prazo, dando tempo para o talento brotar – cf. os meus posts Efeito Laplace e Carreiras Portáteis.

Por outro lado, o Tiago refere, e muito bem, que um novo paradigma de talento se coloca hoje em dia, assentando em algumas mudanças fundamentais:

  • os talentos já deixaram de ter complexos em o ser, e acham natural ser aconselhados e ajudados por profissionais da gestão do talento – postura que a Jason hoje já assume plenamente;
  • os talentos já não buscam uma gestão de carreira tradicional, mas sim a felicidade de fazer o que gostam em ambientes que favorecem essa actividade.

O Tiago, na sua epopeia disruptiva, chega a afirmar que as carreiras deixaram de existir, procurando com isso marcar a mudança de paradigma. Confesso que não concordo totalmente, e passo a explicar:

  1. As carreiras continuam certamente a existir, mas já não são apenas carreiras profissionais. Passaram a ser percursos de vida profissionalmente relevantes, ou seja, um conjunto de experiências (profissionais e extra-profissionais), que são relevantes para o nosso desenvolvimento enquanto profissionais – cf. a pesquisa de Greenhaus sobre o tema;
  2. A felicidade deriva do sentido e relevância que damos ao que fazemos na profissão. Esse sense of purpose é aquilo que o Tiago chama “um propósito de vida” – cf. o meu post Talento a 3d. E este propósito confere um valor fundamental àquilo que fazemos, que é algo que buscamos nas nossas vidas (condição essencial da nossa felicidade) – cf. o meu artigo “Trabalho e Profissão na Sociedade Pós-Capitalista“.

Assim, na prática, acabamos por concordar os dois, com a pequena diferença que eu tenho alguma relutância em matar o conceito de carreira de forma absoluta 🙂

Assim, o novo mercado do talento é um “… espaço mental em que as pessoas são escolhidas pelas suas características…” e não apenas pelo seu CV, atrevo-me eu a acrescentar. É um espaço de interacção em que os talentos buscam conectar-se com outros talentos. E em que a retenção de talentos passa por permitir essa “ligação colaborativa” – cf. O Paradoxo de Ícaro.

Nesse âmbito, o desenvolvimento de redes sociais corporativas passa a ser uma ferramenta por excelência da Talentologia, conjugando a tecnologia com a adequada gestão da felicidade – cf. post Corporate Social Networks.

Esta gestão da felicidade implica, por sua vez, apostar no desenvolvimento dos nossos pontos fortes (talentos) em vez de perdermos tempo a tentar ser medianos ou sofríveis naquilo que são os nossos pontos fracos (conforme preconiza a grande maioria dos modelos de gestão do desempenho em vigor)!

Esta gestão virtuosa do talento vai aliás de encontro à perspectiva da Psicologia Positiva, também conhecida como ciência da felicidade.

Assim, do que estamos à espera de gerir talento gerando felicidade?

Votos de boa reflexão 🙂