Reflexões

Elasticidade Organizacional

flexibilityAcabei de ler um artigo muito interessante do Professor Michael Jarrett, da London Business School, intitulado Are You Ready?. Neste artigo é abordado o tema da gestão da mudança, sendo que o Professor Jarrett nos recorda que muitos processos de mudança falham porque:

  • a gestão não conhece as capacidades internas que tem no seio da sua organização;
  • a gestão por vezes não se apercebe da complexidade e velocidade da mudança que ocorre na sua envolvente, não conseguindo assim endereçar adequadamente os desafios que tem de enfrentar.

Os actuais tempos de crise económica, financeira e social (endémica e viral), não nos deixam esquecer a amplitude desta verdade. No artigo é referido que a capacidade de prontidão para a mudança (readiness) depende assim em grande parte da capacidade de conseguir ler os sinais do contexto, bem como de ajustar as capacidades internas à mudança.

Desta forma, esta perspectiva complementa a necessidade de termos gestores que olham para o talento interno como um mercado que precisa de ser trabalhado de forma segmentada e alinhada com a política de marketing externo – e isto revela uma prática emergente de marketing interno.

Gerir o talento com os olhos de um marketeer é algo que eu já tinha aqui defendido – cf. post sobre Brand Management -, e cuja pertinência este paper parece claramente reforçar. A colocação das capacidades de cada um ao serviço de objectivos organizacionais é uma decisão que cada um de nós toma (todos os dias) e a capacidade de mobilizar as vontades e gerar estas decisões é uma responsabilidade que os líderes de equipa não podem ignorar, e uma capacidade que têm imperativamente de desenvolver.

Em contextos de mudança este apelo é claro – cf. o meu artigo sobre Gestão da Mudança -, mas a verdade é que a mudança é cada vez mais permanente, e mesmo em contexto que não representam uma disrupção a verdade é que esta necessidade se verifica, seja através do contínuo esforço de inovação – imperativo actual de sobrevivência das organizações – seja através do contínuo esforço de desenvolvimento de relações de confiança com os clientes – o segundo imperativo de sobrevivência -, que exigem um contrato psicológico forte entre colaboradores e organizações.

Votos de boa reflexão 🙂

Reflexões

Talent is our Brand

Post rápido para partilhar convosco uma pequena peça em vídeo de Tom Peters, em que ele afirma, no seu estilo habitual, que a melhor imagem de marca que temos é o talento que pulula nas nossas organizações.

Não deixa de ser curioso reflectir sobre como poderemos integrar esta peça na nossa estratégia de employer branding – cf. o meu post sobre Brand Management. No meu caso, por exemplo, levo os jovens talentos a dar testemunho da sua experiência em eventos de recrutamento, por exemplo.

Mas que outras estratégias poderemos encontrar?

Deixo-vos aqui o repto. Todos os comentários são bem vindos 🙂

Por outro lado, o brilhante Tom Peters também fala do erro clássico na escolha dos líderes – o erro a que eu chamei Primus Inter Pares 😉

E tudo isto em menos de 2 minutos de intervenção! E esta, hem?

Enjoy it 😉

Desafios, Reflexões, Trends

Brand Management na Gestão do Talento

Volto à escrita através da leitura de mais um estudo da McKinsey, neste caso intitulado “Using branding to attract talent”.

Este é um tema que estudo e pratico há vários anos, e que cruza a disciplina do Marketing com a da Gestão de Recursos Humanos. Quase duas décadas de prática profissional confirmam-me a ideia de que qualquer estratégia de gestão de talento tem de ser desenhada também ela através dos olhos de um marketeer.

E isto porquê? Porque a gestão do talento (e a gestão das pessoas em geral) mais não é do que um misto de psicologia e economia (como é a gestão das pessoas, aliás).

O que é que isto quer dizer? Que qualquer decisão humana é tomada em função de percepções que eu tenho da realidade e sua comparação com a memória acumulada de experiências de vida (positivas ou negativas, mas sempre emocionalmente relevantes) – e isto é a componente psicológica do processo de tomada de decisão. Mas qualquer decisão humana é também tomada em função do balanço de ganhos e perdas potenciais que eu avalio e prevejo vir a ter em função das opções que tenho disponíveis (escolhendo naturalmente a opção mais vantajosa no fim do balanço feito) – e isto é a componente económica desse mesmo processo de tomada de decisão.

Ora a análise desses processos de tomada de decisão são o campo natural dos marketeers, que em função das necessidades dos seus clientes (neste caso os talentos da empresa ou a recrutar para a organização), irão desenhar uma oferta que seja atractiva e diferenciadora para os interessar e captar.

Surge assim o conceito de employer branding, que mais não é que a disciplina da criação de uma marca forte enquanto empregador, que satisfaça as necessidades dos talentos através do chamado employer value proposition (que é a dita oferta diferenciadora). Esse EVP pode e deve ser definido através de uma enunciação simples e forte, que possa ser facilmente apreendida e reproduzida (reforçando a força percebida da marca).

Na organização onde estou actualmente, o nosso EVP passa pelo conceito de “esquadrão F16”, ou seja, somos uma organização onde os melhores irão passar por uma experiência de aprendizagem intensa e muito rica, que é muito exigente mas imensamente recompensadora. Tal como num esquadrão F16, nem todos conseguem entrar, nem todos conseguem pilotar, mas os que o fazem são o “top of mind” da profissão.

Na prática, o que oferecemos é: aprendizagem rica, desenvolvimento de carreira rápida, oportunidades de progressão e desafios exigentes mas recompensadores. À nossa maneira, procurámos dar resposta ao que os talentos procuram – cf. o meu post O Paradoxo de Ícaro -, mas de uma forma que seja nossa, única e diferenciadora – cf. o meu post Genuinidade Empresarial.

O estudo da McKinsey confirma estas orientações, ao enfatizar:

  • o imperativo de conhecer bem as necessidades dos colaboradores a recrutar;
  • a necessidade de conhecer bem a oferta dos concorrentes;
  • o imperativo de equilibrar o EVP com factores racionais e factores emocionais;
  • a necessidade de garantir o alinhamento entre o marketing interno/employer brand e o marketing externo/company brand.
Para quem queira explorar mais o tema, sugiro a leitura do paper da CPID“Employer branding: a no-nonsense approach”, bem como do paper da Personneltoday.com“Employer branding is key in fight for talent”. Não deixem igualmente de consultar o meu capítulo sobre Marketing Interno na Gestão do Talento no livro Gestão de Activos Humanos no Século XXI.

Lanço-vos igualmente o desafio de participarem com a vossa opinião, respondendo à seguinte questão:

Votos de boa leitura e boa participação 😉 !