Reflexões, Trends

Empowerment: o aditivo do talento

lamp bulb tulipsSurge este post de um desafio que um cliente meu me colocou, ao querer transformar 2014 no ano em que os seus colaboradores se vão começar a transformar em empreendedores.

O tema do empowerment colocou-se assim naturalmente, uma vez que é uma das mais poderosas ferramentas de desenvolvimento do empreendedorismo que se conhecem, com impacto elevadíssimo no brotar dos talentos que temos dentro de nós.

De facto, dar poder, ou empoderar, é algo que nos marca para sempre, pelo tipo de resultados que pode gerar na maioria das situações. É curioso constatar a forma como o empowerment me influenciou ao longo da minha carreira e determinou aquilo que hoje sou, seja enquanto líder, seja enquanto liderado.

Sempre que dei saltos quânticos em termos de carreira e de desenvolvimento pessoal, esses saltos estiveram associados a líderes que acreditaram no meu potencial e me pediram para ir mais além, confiando na minha capacidade de superação. O valor que atribuí a esse crédito de confiança e o poder e energia que a necessidade de retribuir e corresponder às expectativas me impôs, fez com que me superasse continuamente, alcançando resultados que jamais imaginaria possíveis.

Chama-se a isso criar uma profecia auto-induzida, ou seja, demonstrar uma expectativa que está para além do perímetro habitual de competência do outro, que ultrapassa a percepção de capacidade instalada que ele tem. Ao fazê-lo, estamos a puxar para a cima a sua perceopção de capacidade, levando-o a acreditar que vai ser capaz de ir mais longe, e reforçando o seu esforço e comprometimento.

E fazem-no de forma totalmente unbossy! É francamente interessante constatar como os contextos mais produtivos surgem de abordagens de liderança mais centradas na responsabilização que no controlo, mais centradas no ensinar do que na penalização do erro, mais centradas na cooperação e na partilha do que na competição desenfreada.

E é isto que é ser unbossy: não significa ser um porreiraço, significa apenas conquistar os outros com uma pandemia positiva, contagiar a equipa com o nosso entusiasmo, que convive perfeitamente com uma elevada exigência.

Foi isto que fizeram comigo, e é isto que tenho tentado fazer com as minhas equipas. E com resultados verdadeiramente entusiasmantes… o talento brotou muito mais do que imaginei e o risco valeu bem a pena ser corrido!

Porque não tentar? Basta ter a coragem de dar aos outros um pedacinho do nosso poder… vão ver que se espalha como pólen ao vento 😉

Deixo-vos com um vídeo fantástico sobre empowerment e criação de valor. Enjoy it 🙂

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Portugal faz irrevogavelmente bem – parte 5

shapeimage_1Enquanto continua a nossa silly season, em que Portugal se torna cada vez mais inovadoramente belga, provando-se que o país funciona ainda assim sem governo, eu cá vou continuando a minha demanda por bons exemplos nacionais.

Hoje quero falar-vos do Ricardo Sousa, um jovem extraordinariamente talentoso que, aos 14 anos, criou uma plataforma online de partilha de textos – a Textos & Companhia. Esta plataforma transformou-se num sucesso, com a adesão de mais de 2000 autores, e foi o pontapé de saída para uma caminhada cheia de sucessos.

O Ricardo decidiu aprender a programar sozinho, e três anos depois organizava uma conferência internacional para empreendedores tecnológicos – a SWITCH Conference. Assim, aos 17 anos, estava a gerir um evento com um orçamento de 25.000 euros!

Hoje, com 21 anos, é fundador e CEO da ColorElephant, uma empresa de serviços de marketing e webdesign que trabalha para a BMW e para a Microsoft.

Parabéns Ricardo, por nos inspirares a sonhar com um futuro melhor. Construí-lo depende apenas da nossa vontade…

Deixo-vos com uma intervenção do Ricardo na conferência TEDx Atenas. Um portento! Enjoy it 😉

Reflexões, Trends

Como (não) agatalhar a malta… ou a neurociência ao serviço da liderança!

5192ebea5f5a272753Surge este post de um tema que recorrentemente tenho tratado nas minhas aulas, e que tem sido objecto de contínuo interesse por parte dos executivos com quem tenho trabalhado: o efeito do medo e do stress no nosso potencial cerebral.

De facto, a forma como o nosso software mental funciona é um exemplo fascinante dos nossos mecanismos de autorregulação e do nosso potencial de melhoria em caso de boa gestão das emoções…

Costumo dizer nas minhas aulas que, na verdade, não temos um cérebro, nem dois cérebros… mas sim três cérebros. De facto, o nosso cérebro é constituído por 3 sistemas cerebrais, perfeitamente distintos entre si.

A um nível mais profundo temos o chamado sistema reptiliano, ou cérebro do instinto. É nesta área do cérebro que se encontram as respostas instintivas primárias. É um cérebro “rápido” na sua resposta, precisamente porque garante as nossas reacções primárias de sobrevivência. É nesta área do cérebro que temos guardada a “programação básica” que nos faz fugir se ouvirmos um carro a derrapar quando estamos a atravessar a estrada, por exemplo.

Outro dos sistemas cerebrais é o sistema límbico, ou cérebro da emoção. Se partilhamos o sistema reptiliano com os répteis, este é o sistema cerebral que partilhamos, em conjunto com o sistema anterior, com os mamíferos. Ou seja, qualquer cão ou gato que tenhamos lá em casa tem um cérebro que, grosso modo, equivale ao conjunto dos sistemas reptiliano e límbico. Este sistema é responsável pela nossa memória emocional e é precisamente nesta área que se encontra o início do processo fisiológico do stress.

Por fim, temos o neo-córtex, também conhecido como o cérebro racional. É aqui que se processam as chamadas funções cognitivas superiores, como por exemplo a nossa capacidade de planear, reflectir, o raciocínio lógico-matemático, a escrita, a leitura, a expressão artística, a criatividade.

Um dos aspectos mais interessantes do modo como o nosso cérebro funciona passa pelos seus mecanismos de auto-regulação, que se evidenciam, por exemplo, quando as pessoas referem que, sob stress, se sentiram bloqueados.

Investigação recente mostrou-nos que, quando nos encontramos em situações estimulantes e positivas, as pessoas usam fundamentalmente o neo-córtex e o sistema límbico. Pelo contrário, em situações de stress, em que o que predomina é o medo e a ansiedade, os indivíduos tendem a utilizar apenas os sistemas reptiliano e o límbico.

O que é que isto significa? Significa que, quando entramos em stress, ficamos tão inteligentes quanto um simples cão ou gato, se ele tivesse vivenciado o mesmo tipo de experiências, já que deixamos de ter acesso às zonas do cérebro que nos permitem utilizar a nossa inteligência racional!

Isto sucede porque, em caso de perigo percepcionado, sofremos uma descarga de uma substância chamada cortisol, que corta a comunicação neuronal entre o neo-córtex e o sistema reptiliano. Curiosamente, aquilo que explica porque é que em situação de stress temos o nosso potencial cerebral limitado, é aquilo que ilustra como o mesmo funciona de forma tão perfeita, mesmo nos seus sistemas de auto-regulação.

Na verdade, este mecanismo de regulação bioquímica do cérebro tem por objectivo “libertar” o sistema reptiliano para, em caso de perigo, reagir de forma rápida e eficiente, sem estar a ser “empatado” pelo neo-córtex que, por processar operações complexas, é lento.

Este é um mecanismo muito útil para quando corremos perigo de vida, mas, no mundo complexo em que hoje vivemos, o mecanismo do stress não é só despoletado por situações de perigo físico, mas muitas vezes por situações de perigo percebido, relativo à defesa do estatuto, do prestígio, da carreira profissional, entre outras áreas de valorização individual. Ou seja, quando gritamos com um colaborador, estamos a potenciar este mecanismo…

E a isto eu chamo “agatalhar” o próximo, ou seja, reduzir o nosso interlocutor ao potencial cerebral de um simples gato, por via do medo e do stress que lhe gerámos!

Compreendendo isto, fica claro que, em situações de crise, de nada serve gritar com a equipa ou colocar pressão negativa, uma vez que a única coisa que conseguimos é deitar para fora o nosso próprio stress, a nossa agressividade latente, as nossas frustrações, mas a um preço elevado: “animalizámos” a nossa equipa e apenas conseguimos resultados medíocres obtidos mais rapidamente.

Os líderes de equipa mais experientes sabem que a melhor forma de gerir as suas pessoas, mesmo em momentos de crise, passa por tranquilizar o grupo, encorajá-lo a fazer melhor, demonstrar confiança na capacidade das pessoas e, se necessário, mostrar como se faz e participar nas actividades mais críticas.

Mas para tal é preciso disciplina, pois a tentação é grande…

Afinal, que atire a primeira pedra quem nunca “agatalhou” alguém 🙂

Deixo-vos com um excelente vídeo do Chris Balsley, em que explica, em 4 brilhantes minutos, o funcionamento do nosso cérebro. Enjoy it!

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Portugal é um sítio irrevogavelmente saboroso! – parte 4

9u16b8Continua a minha cruzada para divulgar o que de bom se faz neste país ou por portugueses no mundo.

Hoje é a vez de destacar a Iogurteria do Bairro.

A história conta-se duma penada: dois jovens portugueses decidiram fazer uma viragem de 180 graus nas suas carreiras profissionais e investir o seu próprio dinheiro num pequeno negócio altamente saboroso 😉 . A Iogurteria do Bairro, a funcionar no Centro Comercial do Campo Pequeno, oferece iogurte e gelados de iogurte, com coberturas de todos os sabores, durante todo o ano e com preços altamente acessíveis. Para ajudar à festa, têm uma oferta óptima e extremamente saborosa para quem, como eu, não pode comer açúcar: o seu gelado natural adoçado com stévia é do melhor que há, e pode levar toppings sem açúcar como sementes de girassol ou nozes (e que bons que ficam!).

Carlos Pinheiro, de 26 anos e formado em Gestão, detetou um nicho de mercado quando se deslocou a Espanha, onde a oferta de gelados de iogurte é bastante vasta, em contraste com o nosso Portugal. Carlos juntou-se ao amigo Pedro Leitão, designer, e rapidamente montaram a Iogurteria, que foi inaugurada no início de Abril. Os dois amigos investiram o seu próprio capital e garantem que “o negócio está a correr bem e recomenda-se”.

Já lá fui pessoalmente e posso garantir que, neste caso, o espírito empreendedor se aliou a uma excelente qualidade do produto (aquilo é mesmo delicioso!) e a um atendimento de enorme simpatia e calor humano 🙂 Fiquei fã e não quero outra coisa!

É possível escolher entre o iogurte natural cremoso, o gelado de iogurte, batidos e ainda o picolé. Depois, é só escolher entre as muitas coberturas disponíveis que vão desde o chocolate derretido, aos frutos variados. Além do sabor absolutamente viciante, estas sobremesas têm a enorme vantagem de terem menos calorias do que os gelados tradicionais e no caso do gelado adoçado com stévia, poderem ser bem tolerados por diabéticos.

Parabéns Carlos e Pedro! Votos de muito sucesso!

Deixo-vos com um pequeno filme sobre sobremesas sem açúcar. Enjoy it!

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Portugal tem uma narrativa porreira, pá! – parte 3

portugal (2)Deixo já hoje aqui o meu post de amanhã sobre coisas boas feitas em Portugal.

Desta feita, o testemunho é dado a uma unidade industrial de excelência que temos em Tondela, bem no centro do nosso Portugal profundo.

Estou a falar da Brose, que fabrica fechaduras para os BMW, mas também elevadores de portas e outros componentes, e não só para esta marca de carros alemã, mas para várias outras.

A Brose foi objecto de reportagem no Caderno de Economia do Expresso desta semana, mas tem sido objecto de outras notícias ao longo do tempo. Composta por mais de uma centena de profissionais talentosos e esforçados, a Brose de Tondela é uma das unidades industriais do Grupo Brose que mais se tem destacado pelos seus bons resultados, e está este ano a recrutar 50 empregados, em pleno contraciclo com a economia nacional.

O que faz a excelência, hem? 🙂

E eu posso atestar pessoalmente este caso, pois tive o privilégio de trabalhar com esta equipa, e sei como são do melhor que há neste país. É nestas alturas que apetece clamar “proudly portuguese”!

Deixo-vos com um pequeno filme sobre o grupo Brose. Enjoy it! 🙂

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Portugal é colossalmente impecável – parte 2

Bandeira Portugal 4Ora aqui se segue um novo post no âmbito da minha campanha para destacar o que de meritório é feito em Portugal ou por portugueses. Só para ver se a nossa auto-estima sobe um bocadinho, ok?

Hoje quero falar-vos do António dos Santos Nunes, que foi capa do Caderno de Economia do Expresso. O António tem 24 anos e já pisou os quatro cantos do mundo. Foi aluno de licenciatura na Católica e fez Erasmus em Copenhaga. Fundou já uma ONG em Moçambique e já trabalhou numa grande consultora – a McKinsey.

Todavia, largou a McKinsey para criar empresas ligadas ao e-commerce. “Aprendi umas coisas, mas criar empresas era o meu sonho…” diz António. Um percurso empreendedor, pois com certeza!

Hoje está no México a gerir a Linio, uma gigantesca “Amazon” para a América latina. Antes, lançou um portal de retalho de Moda na Austrália – The Iconic – e lançou a marca Zalora no Sudeste Asiático.

Será este um dos mais de 40.000 jovens que decidiram emigrar só nos últimos seis meses?

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Portugal é irrevogavelmente fixe – parte 1

portugalHoje começo uma série de apontamentos sobre o país que é meu, onde adoro viver e de que tanto me orgulho.

Farto até ao tutano de tantas e tão deprimentes notícias, resolvi partilhar convosco algumas das coisas de que nos devemos orgulhar, das coisas boas que fazemos, e que fazem com que, apesar da tragicomédia política em que vivemos, este pequeno rectângulo continue a ser um dos melhores sítios do mundo para se viver.

Hoje falo-vos do Lino Dias, que foi eleito o melhor funcionário da Bayer, destacando-se dos seus mais de 111.000 colegas de todo o mundo.

Limo Dias, doutorado em Química, é um homem de metas e de sonhos, que aos 41 anos consegue o reconhecimento dos seus pares pela sua excelência profissional. Optimista por natureza, este alentejano com 4 filhos acredita que grande parte do seu sucesso resulta da sua capacidade de trabalho em equipa.

“Não acredito em super-heróis, mas em superequipas”, diz Lino Dias.

Não poderia encontrar frase mais inspiradora 🙂

Deixo-vos com uma reportagem da TVI24 sobre o Lino. Enjoy it 😉

Reportagem sobre Lino Dias – TVI24

Reflexões, Trends

Folclore vs. Prática… ou a “gamificação” do mérito

entire-team-jumpingSurge este post da leitura de um interessantíssimo artigo da HBR Working Knowledge, chamado “How to Demotivate Your Best Employees“.

Este artigo aborda a prática dos chamados prémios de mérito, cujo exemplo mais conhecido é o “Empregado do Mês”. Este tipo de iniciativas são desenvolvidas nas organizações com o propósito de estimular o mérito, de promover comportamentos virtuosos, mas nem sempre é isso que acontece…

As conclusões do artigo baseiam-se num estudo feito pelo Professor Ian Larking, de Harvard, que foi analisar práticas deste tipo em contexto real.

O caso descrito é emblemático: numa unidade industrial, foi estabelecido um prémio mensal, convertido num gift card de USD 75 $, para os empregados que tivessem a melhor assiduidade e pontualidade. Após vários meses de aplicação deste programa, e depois de primeiros resultados animadores, acabou por se concluir que, a prazo, se tinha gerado um efeito de boomerang: a produtividade baixara 1,4%, gerando perdas financeiras!

O que levou a tal resultado? Aquilo a que eu chamo a “gamificação” do mérito.

Muitas vezes há a tentação de usar o ímpeto competitivo para gerar mais drive na performance dos colaboradores. Aquilo que é um princípio correcto se visto de forma abstracta e conceptual, pode todavia ter efeitos perversos quando mal aplicado na prática…

No caso em estudo, houve dois erros básicos que foram cometidos:

  • Criou-se uma competição relativa ao atingimento de algo que já devia ser “business as usual”;
  • Aliou-se à competição um prémio (o que está certo), explicitando o seu valor monetário (o que é um erro crasso neste caso);

Vejamos porque é que isto foi um erro: no primeiro caso, banalizou-se a meta a atingir, transformando em mérito algo que devia constituir um standard básico da performance (a pontualidade e a assiduidade). Ao fazer isso, os colaboradores que já eram pontuais e assíduos há muito tempo, sentiram-se desvalorizados, ao constatarem que os seus colegas menos cumpridores iam agora ser elegíveis para um prémio que recompensava aquilo que eles já faziam naturalmente há muito tempo – aquilo a que eu chamo a “mercenarização simbólica” do mérito, para efeitos de folclore institucional.

No segundo caso, criou-se uma competição centrada no prémio monetário, em vez de se focar nos comportamentos virtuosos. Ao “gamificar” o mérito desta forma, os colaboradores a certa altura especializaram-se em encontrar formas de “driblar” as regras da competição, ou seja, de chegar ao prémio com o menor esforço possível!

O Professor Larking não deixa de enunciar práticas virtuosas de premiar o mérito, nomeadamente:

  1. Fazê-lo de forma retrospectiva, dando reforço positivo ao que foi bem feito, por iniciativa e profissionalismo do colaborador, e não por efeito de uma “gamificação”;
  2. Fazê-lo de forma simbólica, oferecendo uma recompensa que, mesmo que possa ser tangibilizada, é apresentada sem explicitar o seu valor monetário, que mata o seu valor simbólico;
  3. Fazê-lo de forma adequada e pertinente, premiando performances verdadeiramente excepcionais, e não premiando aquilo que deverá ser o standard de cumprimento básico de um profissional.

Deixo-vos com um vídeo sobre a Vistaprint, que testemunha como uma meritocracia pode funcionar…

Enjoy it! 😉

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Lições de Liderança da Royal Navy

royalNavy_1700804cSurge este post da leitura de um excelente artigo publicado no McKinsey Quarterly, da autoria de Andrew St. George, sob o título “Leadership Lessons from the Royal Navy“.

Este artigo relata como as instituições militares incorporam excelente práticas de liderança, que podem ser aproveitadas em contextos corporativos. Como tenho dito inúmeras vezes nas minhas aulas de liderança, a instituição militar desde sempre necessitou de gerar followership em contextos de extrema exigência, e mesmo em situações limite. Por essa razão, desenvolveu desde sempre um conjunto de práticas que, comprovadamente, geram comprometimento por parte dos seguidores, através de líderes e lideranças extremamente eficazes.

Muito antes de existir uma área de conhecimento devidamente estruturada sobre Liderança, e muitos anos antes de existir algo chamado Psicologia, já os líderes militares sabiam, mesmo que de forma meramente intuitiva, o que motiva as pessoas e o que gera aquilo a que eu costumo chamar a “admiração seguidora“, que leva a que os seus soldados os sigam até onde for preciso e neles confiem.

Tal não se consegue pelo medo ou pela punição (o que não invalida a existência de uma disciplina forte e de uma cadeia de comando à prova de bala), mas sim através do respeito e da admiração.

Por isso mesmo, as conclusões de Andrew St. George, após anos de estudo da Royal Navy, apontam para o uso das soft skills de liderança como um dos principais drivers da motivação.

Ao longo do artigo o autor relata-nos diversos exemplos de como o uso do optimismo e do storytelling geram resultados poderosos, elevando a moral das tropas através da energia positiva e do bom-humor.

Como o autor refere, ninguém segue um pessimista. Assim, adoptar uma atitude optimista (que é uma opção exclusivamente individual), é uma poderosa ferramenta difusora de confiança. Naturalmente que é essencial fazê-lo de forma genuina e ajustada, sob pena de gerar descrédito (cf. meu post sobre Genuinidade Empresarial).

Outros exemplos muito interessantes são dados, como por exemplo os Dogwatch Sports, que mais não são do que jogos informais, pequenas competições entre tropas, que conferem uma dimensão lúdica a uma instituição tão séria como a militar. Outro exemplo é o Adventurous Training, que consiste em jornadas fora de portas, em que as tropas praticam montanhismo, espeleologia e kayaking, por exemplo. Chama-se a isto treinar o corpo e a moral 🙂

A promoção de networks informais internas é outra prática relatada, como forma de trocar conhecimento tácito entre tropas, bem como de disseminar a filosofia da corporação, através do storytelling. Curiosamente, para que o storytelling não descambe em saudosismo, as narrativas são centradas nos feitos de camaradas de armas  em situações passadas (e em circunstâncias únicas), como inspiração para situações futuras (mesmo que diferentes).

Recomendo vivamente a leitura integral do artigo e deixo-vos um vídeo sobre como a Royal Navy faz um teambuilding usando um simulador de naufrágio: o Navy Sinking Ship Simulator.

Enjoy it 😉

Reflexões, Trends

O Valor das Pessoas

Surge este post devido a um estudo muito interessante que surgiu no passado mês de Julho, feito pelo Boston Consulting Group, intitulado From Capability to Profitability: Realizing the Value of People Management.

A BCG, em parceria com a World Federation of People Management Association (WFPMA), entrevistou 4.288 executivos em 102 países sobre a capacidade das suas empresas sobre 22 áreas diferentes de actuação dos recursos humanos. Os entrevistados também foram convidados a prestar informações sobre o seu crescimento de receita e margem de lucro e respectiva evolução em relação aos anos anteriores.

Os resultados encontrados foram extremamente elucidativos: encontraram uma correlação positiva entre a capacidade ao nível dos RH e o desempenho empresarial em 21 das 22 áreas estudadas! Isto significa que as empresas que relataram uma “muito alta” capacidade nessas áreas obtiveram um crescimento de receita significativamente maior e margens de lucro mais elevadas do que as empresas que relataram uma capacidade “baixa” nessas mesmas áreas.

Uma das conclusões que podemos tirar de uma correlação tão bem distribuída pelos diversos factores estudados é que as empresas com práticas de gestão de pessoas mais integradas e coerentes acabam por revelar-se os maiores beneficiários da criação de valor através do capital humano, ou seja, a coerência e genuinidade acabam por compensar. Sobre este tópico, já tinha escrito no meu post Genuinidade Empresarial 😉

Dos 22 aspectos analisados, alguns destacaram-se pela positiva:

 Gestão de Talentos

Empresas capazes de recrutar, contratar e integrar novos talentos de forma eficaz e profissional, experimentam um crescimento da receita 3,5 vezes superior ao das empresas que relataram ser menos capazes nesta área. Conclusão: há que diversificar a base de talentos das organizações e atrair talentos de nível world class. Sobre este tópico já tinha dado nota no meu post sobre Talento nos Mercados Emergentes

Desenvolvimento da Liderança

Empresas fortes no desenvolvimento de lideranças eficazes e apostadas no desenvolvimento das pessoas conseguem  um crescimento da receita superior em 2,1 vezes! Conclusão: há que desenvolver objectivos de liderança robustos, actividades de desenvolvimento de talentos com envolvimento dos líderes de equipas, e promover a gestão com base no desenvolvimento de competências das suas pessoas. A isto chama-se ser um multiplier leader, como referi no meu post sobre Talento Residente 😉

Gestão de Desempenho e Recompensas

Empresas capazes na gestão do desempenho tendem a ter duas vezes a margem de lucro média de empresas que relataram ser menos capazes nesta área… Conclusão: há que ter orientações claras sobre o que é ou não valorizado pela empresa, e as recompensas respectivas para o desempenho exemplar, que é o melhor preditor de sucesso do empregado. Sobre este tema podem consultar o meu post sobre Meritocracia 🙂

Recomendo vivamente a leitura integral, bem como este vídeo do prf. Jeffrey Pfeffer sobre a gestão do talento. Enjoy it!  😉