Desafios, Factos, Reflexões

Mudar de Vida – parte 2

356x237_Entrepreneurship-byDegreesO Mentes Brilhantes tem estado menos agitado nos últimos tempos, fruto da minha mudança de vida mais recente.

Após um trimestre sabático, em que me dediquei exclusivamente à actividade docente, resolvi finalmente regressar ao mundo das organizações, desta feita vestindo o papel do empreendedor.

É de facto completamente diferente quando temos de olhar para a gestão de um negócio na sua globalidade. A pressão para obter resultados deriva da responsabilidade que temos relativamente aos nossos empregados (e suas respectivas famílias). Esta pressão para os resultados convive com a pressão para entregar serviços de elevada qualidade, pela responsabilidade que temos para com os nossos clientes (razão de ser da nossa existência).

Este leque de responsabilidades e preocupações muda profundamente o nosso mindset (para melhor), aumentando a nossa percepção do que temos de fazer e levando-nos muitas vezes a descobrir o que somos capazes de verdadeiramente fazer (e muitas vezes nem sonhávamos). E este ímpeto superador é algo de extremamente valioso…

O desafio da Alter Via levou-me assim a descobrir coisas que nem sabia sobre mim próprio, como por exemplo o gosto que tenho pela actividade comercial e pela gestão dos negócios. O sentido que esta actividade hoje faz na minha vida é uma agradável surpresa, confirmando que, finalmente, faço aquilo que gosto, em vez de gostar daquilo que faço (e isto faz toda a diferença…).

Por outro lado, esta experiência confirma tudo o que tenho vindo a escrever sobre a gestão do talento neste blog: a equipa da Alter Via é um verdadeiro exemplo de elevada produtividade num ambiente de partilha, numa lógica de economia de abundância, por contraponto a uma lógica de economia de escassez.

A generosidade e abertura com que todos os elementos da equipa partilham conhecimento, aprendem uns com os outros e potenciam as sinergias resultantes da combinação dos seus diversos talentos são um exemplo refrescante de como podemos ser competitivos no mercado sem que tenhamos de estar eternamente a combater num “red ocean”, seja externo, seja interno – cf. o meu post sobre estratégias blue ocean.

Esteja em Lisboa, no Porto ou em Luanda, sei que a equipa da Alter Via lá está, a velar para que o barco chegue a bom porto, num trabalho em equipa ímpar, em que a alegria de atingirmos as nossas metas se sobrepõe à necessidade de afirmação de qualquer ego individual.

Valeu a pena mudar de vida.

Não porque me arrependa do que fiz ou vivi: cada segundo valeu a pena e foi fundamental para estar hoje onde estou!

Mas valeu a pena fundamentalmente porque a opção que fiz se revelou acertada, e justificou o risco de, em plena crise, o meu destino passar a depender apenas de mim em vez de continuar a depender de um “emprego” clássico.

É menos seguro e confortável? Sim. É mais recompensador? Sem dúvida!

Pode vir a correr mal? Talvez… mas isso está acima de tudo nas minhas mãos… e há que olhar o futuro com confiança 🙂 !

Espero que este testemunho possa inspirar ou encorajar outros potenciais empreendedores.

À equipa da Alter Via, o meu sincero obrigado 😀 !!!

Deixo-vos com dois pequenos vídeos do Tom Peters sobre empreendedorismo.

Enjoy it 😉 !

 

Desafios, Reflexões

Atenção: um activo mal cuidado (ainda sobre o efeito “MINSD”)

downloadableeyesSurge este post de um mail que recebi do meu amigo David Veloso, que, após leitura do meu post PPE: Potencial Por Explorar ou como evitar o “efeito “MINSD”, resolveu contribuir generosamente com a sua perspectiva:

“Gostei do post que nos enviou sobre o PPE vs MINSD e o possível aproveitamento dos recursos que já existem, porém, acho que à sua análise faltou um ponto essencial – Qual a razão que leva as pessoas a essa atitude? É que mediante a razão que está por detrás, que pode ser individual ou colectiva, conjuntural ou estrutural, assim deve ser a atitude dos Gestores e dos RH. No fundo, é uma questão de Root Cause Analysis, que as consultoras tanto gostavam que os clientes tivessem capacidade financeira para os deixar efectivamente fazer. Embora sejam postulados fundamentais e teoricamente correctos, a sua aplicação à nossa realidade empresarial de PME, muitas delas de cariz familiar, peca sempre pela aplicabilidade real.”

Assim que recebi o mail do David, agradeci a “provocação intelectual”, pedi autorização para publicar e comecei a trabalhar na resposta. Só sai hoje pois os compromissos não mo permitiram antes 🙂

Vamos então por partes:

a) o que leva a que as pessoas assim se comportem? Simples: o facto de pensarem pela sua cabeça e decidirem se vale ou não a pena dedicarem esforços e capital de esperança a uma causa (empresarial) que não é necessariamente sua. Se porventura sentirem que o seu contributo não é valorizado e que não há diferença alguma em estarem lá ou não, as pessoas tendem a perder o chamado “sentido percebido” para o seu trabalho, o que é uma âncora fundamental da vida moderna – cf. o meu artigo “Trabalho e Profissão na Sociedade Pós-Capitalista“. Como funcionamos numa lógica de balanço entre ganhos e perdas, não temos grande coisa a ganhar em dedicarmos mais do que os chamados “mínimos olímpicos” àquela causa, pelo que garantiremos apenas o “commitment” essencial para não sermos despedidos – efeito MINSD -até que consigamos melhor alternativa profissional que nos faça felizes e fingindo uma atitude de “falsa adaptação” até lá (puro instinto de sobrevivência, claro!);

b) Por outro lado, a aplicabilidade prática resulta de coisas muito simples, que funcionam em qualquer contexto e em qualquer organização. Concentro-me hoje num único aspecto: a atenção! “Que diabo é isto da atenção????” – perguntam vocês… pois bem, estamos a falar da capacidade de prestar atenção aos outros, de observar, de conhecer a “história” de cada pessoa, de forma a entendermos quais as suas características, e, com isso, percebermos as melhores formas (prováveis) de aproveitar os seus talentos evalorizar os seus contributos… já agora, transmitindo-lhe eficazmente a ideia de que o fazemos. Prestar atenção é, assim, um acto fundamental de comunicação (pela observação dos outros, mas também pelos sinais exemplos que damos do valor que percebemos dos outros) e de gestão (ao usarmos a comunicação como ferramenta de liderança e de mobilização de vontades).

Prestar atenção às nossas pessoas não custa dinheiro, mas exige disciplina. Não tem algoritmolivro de instruções ou template prévio, mas permite uma efectiva e rápida root cause analysis.

Trata-se de usar um recurso que não é escasso, mas está, de facto, ao nosso alcance todos os dias: os talentos da nossa equipa – cf. o meu recente artigo do SOL “Talento: o mito do recurso escasso.

E, convenhamos, qual de nós nunca quis que lhe dessem um pouco mais de atenção? 😉

Votos de boa reflexão 🙂 e obrigado ao David Veloso!

Desafios, Reflexões

Star Tracker: a minha pátria é a língua portuguesa!

lusofonia2Nas Conferências da Lusófona onde estive a semana passada, um dos temas mais falados foi precisamente o Star Tracker – o portal do talento português, fundado pelo Tiago Forjaz e seus parceiros de empreendedorismo.

A certa altura, quando se referiu que o Star Tracker era exclusivamente dedicado ao talento português, gerou-se um grande burburinho na sala…

… o que não é de espantar, tendo em conta que grande parte dos alunos da Lusófona são oriundos de países de língua portuguesa como Angola, Cabo Verde, Moçambique, Guiné ou Brasil. Qual não foi a surpresa deles ao saberem que só poderiam aceder ao Star Tracker se tivessem, no mínimo, dupla nacionalidade, podendo ostentar assim o “rótulo da portugalidade”!

Confesso que compreendi perfeitamente o incómodo gerado na sala, ao sentir a frustração latente de tantos jovens talentos (que pensam e falam em português), que, mesmo querendo, não se poderiam juntar ao “mundo Star Tracker”…

Tenho orgulho em ser um dos membros fundadores do Star Tracker, e de ter participado entusiasticamente no seu crescimento e dinamização. Tenho pensado e participado na discussão sobre o seu futuro – cf. o meu post “Star Tracking – que futuro?” -, e sou acérrimo defensor dos seus princípios fundacionais e distintivos.

Estes princípios, tão amplamente debatidos, especialmente após o evento do Campo Pequeno, têm sido alvo de forte reflexão e polémica, especialmente apimentada pelas intervenções desassombradas e intelectualmente provocatórias do meu estimado Paulo Querido (um dos decanos da blogosfera, com um património de debates que lhe ganjeou até hoje um amplo número de fãs e de inimigos fidagais 😉 ).

Apesar de tal polémica, continuo convicto de que:

  • O Star Tracker é imensamente inovador, por ser mais do que uma rede social, extravasando o seu conceito para algo maior: uma verdadeira comunidade;
  • Para uma comunidade existir, têm de existir comunalidades fortes. No LinkedIn, por exemplo, a comunalidade limita-se ao interesse comum em usar uma montra de empregabilidade à escala global. E por aí se fica. Ficamos ligados e promovemo-nos e pronto. E já não é nada mau, meus amigos 🙂 !
  • No Star Traker existe para além disso a paixão em português (seja lá o que isso for – é algo que se sente, não se racionaliza), e o sentido de pertença a um grupo exclusivo, especial (por isso a rede ser fechada e só crescer “por convite”).

Não me interessa se chamam aos seus membros presunçosos ou elitistas: o que é um facto indesmentível é que esta rede é pujante e viva, os seus elementos têm afinidades e interesses fortes, têm uma predisposição para efectivamente se ajudarem uns aos outros (eu já comprovei isso pessoalmente) e defendem-se acerrimamente uns aos outros (às vezes para lá do racional, como o Paulo Querido bem sabe 😉 ).

Assim, a verdade é que os princípios fundacionais funcionam!

Todavia, acho que o que está bem ainda pode evoluir, pelo que na conferência lancei um convite ao Alex (sócio do Tiago nesta aventura em rede), que estendo ao Tiago como um desafio: atrevam-se a repensar o âmbito da rede!

Em vez do Star Tracker se assumir como a “rede global do talento português”, porque não assumir-se como a “rede global do talento em português”?

Não amigos, não é semântica: é paixão mesmo 😉 !

Só quem não esteve ainda em Luanda, no Mindelo, na Praia ou em S. Paulo pode achar que somos apenas 15 milhões espalhados pelo Mundo… a verdade é que somos mais de 200 milhões, pois a nossa pátria é a língua portuguesa!

E o Tiago e o Alex sabem disso, certo? Tu, Tiago,  nasceste na África do Sul. E tu, Alex, nasceste no Brasil…

Vamos a isso? 😉

Votos de boa reflexão 🙂

Desafios, Factos, Reflexões

Mudar de Vida :-)

 

feeling-stuckO Mentes Brilhantes volta ao activo após uma pausa de alguns dias, que aproveitei para retemperar forças e que é o culminar de uma fase de reflexão e mudança na minha vida.

Após 3 anos de mandato na Capgemini, integrando o seu Comité Executivo e assumindo a Direcção de Recursos Humanos, é com o sentimento de missão cumprida que dou por terminado um ciclo profissional que só posso classificar de extremamente recompensador e gratificante.

Tendo tido o gosto e o privilégio de liderar um processo de reengenharia de recursos humanos que alavancou um movimento mais vasto de transformação organizacional, reconhecido hoje como um case study divulgado na obra de referência Humanator  e premiado publicamente com o Prémio RH 2008, entendi ser a hora de assumir desafios diferentes que me levam por outros caminhos.

Porquê a mudança? Porque na vida devemos ter a ousadia e a ambição de inovar, mudar e progredir sempre que podemos, mas também devemos ter a sabedoria de perceber qual o momento certo de partir para deitar novas sementes à terra.

A competitividade profissional só se consegue se conseguirmos estar sempre a criar valor percebido pelo mercado e a ultrapassar novas metas e desafios que nos obriguem a crescer e a desenvolver-nos.

Tem riscos? Concerteza. Mas só assim conseguimos concretizar plenamente os nossos sonhos: com esforço, sacrifícios e capacidade de correr riscos. 

Faz sentido à beira de uma crise sem precedentes? Claro. A crise não é só uma ameaça. É também um manancial de oportunidades. Quem arrisca agora ganha vantagem!

É também isto a gestão do talento. Só que aplicado à gestão da nossa própria carreira 😉

Concluído um exigente processo de sucessão que me ocupou nos últimos meses de 2008,  estou plenamente confiante na condução futura da gestão das pessoas na casa que generosamente me acolheu há três anos e da qual agora parto com as melhores recordações e a certeza de que a ela regressarei amiúde para rever colegas e amigos.

No que toca à Capgemini o momento não é pois de “adeus”, mas sim de “até já” 🙂

Nos próximos meses estarei dedicado à minha actividade docente na universidade, bem como ao meu doutoramento e a mais alguns projectos ainda em curso. Dentro de algum tempos dar-vos-ei nota do novo desafio empresarial que irei abraçar.

Até lá, vemo-nos por aqui 😉 !

Desafios, Factos, Recomendações, Trends

Luanda: um desafio aos talentos

3221358-my_evening_view-luandaEstive a semana passada em Luanda, para ministrar um curso de executivos a quadros de algumas das melhores empresas angolanas.

Agora que já recuperei do jet lag, não resisti a fazer um post sobre o tema, pois foi uma experiência inesquecível.

Não foi a primeira vez que estive em Angola. Há quatro anos atrás já tivera essa oportunidade. Se já na altura fora uma experiência bastante interessante, desta feita o impacto foi muito maior, pois o nível de desenvolvimento alcançado pela nação angolana nestes anos é verdadeiramente surpreendente…

… nota-se um imenso desenvolvimento económico (o crescimento a dois dígitos “respira-se” em Luanda!!!).

A cidade está a ser toda reconstruída. As infraestruturas estão muito melhores e a serem reformadas em franca velocidade. Há infraestruturas de saúde privadas de elevadíssimo nível (ao nível do que melhor se faz na Europa ou EUA). As estradas estão a ser (re)feitas e as acessibilidades ao interior já são uma realidade. Os arranha-céus nascem e crescem visivelmente dia após dia. 

Já não há só angolanos e portugueses em Luanda: só no meu avião viajavam pessoas de mais de 10 nacionalidades diferentes, falando várias línguas e de todo o tipo de etnias…

… como dizia o meu companheiro de viagem no avião, Angola abriu as portas para o mundo!

Uma nova geração de angolanos, formada nas melhores escolas do mundo está a emergir em posições-chave nas empresas. São informados e exigentes. E querem o melhor do mundo, venha da Europa, dos EUA ou da Ásia.

E tudo isto em quatro anos…

… estou verdadeiramente espantado (e encantado).

Estou convicto que o potencial de desenvolvimento do país vai permitir anos de prosperidade e crescimento, assim a boa condução dos destinos do país o permita.

E este é um excelente destino para os talentos que estejam dispostos a arriscar e a contribuir para a construção deste país de oportunidades.

Já me cruzei com muitos talentos em Luanda: vêm de todo o mundo!

Assim que possam visitem Luanda: vale a pena 🙂

Desafios, Reflexões, Trends

Brand Management na Gestão do Talento

Volto à escrita através da leitura de mais um estudo da McKinsey, neste caso intitulado “Using branding to attract talent”.

Este é um tema que estudo e pratico há vários anos, e que cruza a disciplina do Marketing com a da Gestão de Recursos Humanos. Quase duas décadas de prática profissional confirmam-me a ideia de que qualquer estratégia de gestão de talento tem de ser desenhada também ela através dos olhos de um marketeer.

E isto porquê? Porque a gestão do talento (e a gestão das pessoas em geral) mais não é do que um misto de psicologia e economia (como é a gestão das pessoas, aliás).

O que é que isto quer dizer? Que qualquer decisão humana é tomada em função de percepções que eu tenho da realidade e sua comparação com a memória acumulada de experiências de vida (positivas ou negativas, mas sempre emocionalmente relevantes) – e isto é a componente psicológica do processo de tomada de decisão. Mas qualquer decisão humana é também tomada em função do balanço de ganhos e perdas potenciais que eu avalio e prevejo vir a ter em função das opções que tenho disponíveis (escolhendo naturalmente a opção mais vantajosa no fim do balanço feito) – e isto é a componente económica desse mesmo processo de tomada de decisão.

Ora a análise desses processos de tomada de decisão são o campo natural dos marketeers, que em função das necessidades dos seus clientes (neste caso os talentos da empresa ou a recrutar para a organização), irão desenhar uma oferta que seja atractiva e diferenciadora para os interessar e captar.

Surge assim o conceito de employer branding, que mais não é que a disciplina da criação de uma marca forte enquanto empregador, que satisfaça as necessidades dos talentos através do chamado employer value proposition (que é a dita oferta diferenciadora). Esse EVP pode e deve ser definido através de uma enunciação simples e forte, que possa ser facilmente apreendida e reproduzida (reforçando a força percebida da marca).

Na organização onde estou actualmente, o nosso EVP passa pelo conceito de “esquadrão F16”, ou seja, somos uma organização onde os melhores irão passar por uma experiência de aprendizagem intensa e muito rica, que é muito exigente mas imensamente recompensadora. Tal como num esquadrão F16, nem todos conseguem entrar, nem todos conseguem pilotar, mas os que o fazem são o “top of mind” da profissão.

Na prática, o que oferecemos é: aprendizagem rica, desenvolvimento de carreira rápida, oportunidades de progressão e desafios exigentes mas recompensadores. À nossa maneira, procurámos dar resposta ao que os talentos procuram – cf. o meu post O Paradoxo de Ícaro -, mas de uma forma que seja nossa, única e diferenciadora – cf. o meu post Genuinidade Empresarial.

O estudo da McKinsey confirma estas orientações, ao enfatizar:

  • o imperativo de conhecer bem as necessidades dos colaboradores a recrutar;
  • a necessidade de conhecer bem a oferta dos concorrentes;
  • o imperativo de equilibrar o EVP com factores racionais e factores emocionais;
  • a necessidade de garantir o alinhamento entre o marketing interno/employer brand e o marketing externo/company brand.
Para quem queira explorar mais o tema, sugiro a leitura do paper da CPID“Employer branding: a no-nonsense approach”, bem como do paper da Personneltoday.com“Employer branding is key in fight for talent”. Não deixem igualmente de consultar o meu capítulo sobre Marketing Interno na Gestão do Talento no livro Gestão de Activos Humanos no Século XXI.

Lanço-vos igualmente o desafio de participarem com a vossa opinião, respondendo à seguinte questão:

Votos de boa leitura e boa participação 😉 !

Desafios, Eventos, Trends

Star Tracking: que futuro?

Na 6ª feira passada celebrou-se o primeiro aniversário da iniciativa Star Tracking – A Odisseia do Talento. Foi a 26 de Setembro de 2007 que se realizou o primeiro encontro entre 80 portugueses na cidade de Madrid.

Desde então muito aconteceu: a rede The Star Tracker uniu mais de 15.000 talentos espalhados pelo Mundo e a “onda” de orgulho “Proudly Portuguese” culminou com o evento Star Tracking Lisboa 2008, no Campo Pequeno, onde se reuniram mais de 700 talentos para celabrar esta nova forma de intervenção social – pela positiva, em rede, com orgulho e espírito empreendedor.

Ao fim de um ano de aventura, importa pensar o futuro. Foi aliás o que aconteceu logo após o evento em variadíssimos fóruns onde o tema se começou a discutir.

Este é um tópico que merece, naturalmente, reflexão interna, mas que me parece igualmente merecedor de contributos “extra-rede”, razão pelo qual abro este post no meu blog, apesar de o ir replicar na rede.

Na minha perspectiva, há que considerar alguns aspectos fundamentais:

  • manter o espírito fundacional – apesar do avento da web 2.0 ser incontornável (cf. post Web 2.0), se se cair na tentação de vender a rede a um grande player internacional (tipo Google ou similar), os fundadores obterão uma mais-valia certamente merecida, mas a rede provavelmente acabará, pois dificilmente um player global vai conseguir entender o conceito “proudly portuguese” (1º factor diferenciador);
  • manter a rede selectiva – se se cair na tentação de fazer crescer a rede indiscriminadamente (para ganhar volume, como faz o LinkedIn), provavelmente perder-se-á o 2º factor diferenciador – o conceito de “world class network”;
  • manter a rede livre – se se cair na tentação de regular demasiado a forma de funcionamento da rede, limitando a liberdade dos seus membros (censurando temas de fóruns, por exemplo), a rede perde o seu 3º factor diferenciador – a dinâmica resultante da livre iniciativa. Se deixarmos o “mercado” funcionar, iniciativas menos elegantes ou inteligentes não terão expressão relevante no seio da rede;
  • manter a rede simples – a rede deve manter-se focada naquilo que interessa: manter as pessoas ligadas, e deixá-las interagir em função dos seus interesses comuns;
  • manter a iniciativa viva – para além da rede social e da sua plataforma, há um vasto leque de iniciativas possíveis para manter a “onda” viva e animada, permitindo às pessoas encontrarem-se pessoalmente. Um evento por trimestre de carácter mais “intimista” (grupos até 50 pessoas) e uma iniciativa anual de larga escala (tipo Campo Pequeno) são essenciais para manter o movimento vivo e pulsante;

Este é apenas um modesto contributo para um debate que hoje envolve milhares de talentos por todo o mundo.

Todos os contributos extra-rede são bem vindos neste post. Comentem e sugiram, ok?

Deixo-vos com dois vídeos que recordam o nascimento da iniciativa e o evento do Campo Pequeno (agora já com pós-produção 🙂 !).

Enjoy it 😉 !

 

 

Desafios, Eventos, Recomendações, Trends

Ciência e marketing: um casamento feliz

Escrevi há tempos um post intitulado “Ciência: o talento não é exclusivo dos gestores“, em que salientava que o talento proliferava em Portugal em áreas menos óbvias, como por exemplo a ciência.

A referência a este conjunto de “heróis silenciosos” que, na discrição dos seus laboratórios fazem história pelo bom nome de Portugal, surgiu após uma animada conversa com um grande amigo meu – Cláudio Gomes -, um dos mais brilhantes investigadores na área da biologia molecular.

Nessa conversa, discutíamos até que ponto a disciplina do Marketing se poderia ou deveria aplicar à Ciência. Esta ideia, que defendi acerrimamente nessa conversa, tem por base o conceito de valor percebido. De facto, diz-me a experiência que o nosso valor depende da percepção que os outros têm de nós. Assim, o nosso valor intrínseco de nada serve se não for percebido pelos outros, ou seja, se não tiver valor de mercado.

E aquilo que eu acho é que os cientistas não são preparados na sua formação de base a pensar na sua actividade como algo marketizável, ou seja, que merece ser alvo de divulgação, que pode ser objecto de uma estratégia de comunicação, que pode ser imaginada em termos de públicos alvo e “imagem de marca”, ganhando um sex-appeal que desmistifique as ideias feitas sobre a inacessibilidade da ciência.

Assim, o desafio provocatório que deixei ao Cláudio foi o de começar a pensar como um “marketeer” e a espalhar essa atitude pelos seus pares da comunidade científica.

Tive hoje a grata notícia de perceber que a provocação resultou: o Cláudio participou ontem num programa de rádio – ‘Prova Oral’, na Antena 3 – na rubrica speed dating com cientistas’, onde, em conjunto com mais três colegas, nos proporcionou uma peça notável de conversa descontraída e pura divulgação sobre a ciência e o dia-a-dia dos cientistas.

Deixo-vos aqui essa peça fantástica, que vale a pena ouvir, e que confirma que o talento não é de facto exclusivo dos gestores:

Entrevista \’speed dating com cientistas\’

Para além desta peça radiofónica, não percam amanhã (5ª feira) uma peça com eles no Telejornal da RTP1! 

 

Aproveito ainda para incitar-vos a aparecerem na Tenda do CCB na próxima 6ª feira, das 14h às 24h: entrada grátis, com actividades para todos os gostos, incluindo o  ‘speed dating com cientistas’!

Para mais detalhes consultem o site Noite dos Investigadores e não percam o blog sobre ciência que lá está instalado. Uma delícia 😉 

Enjoy it 🙂

Desafios

Proudly Portuguese!

Calhou tropeçar há dias num dos muitos fóruns que proliferam no Star Tracker, e que se centrava numa coisa muito simples: pedia-se aos membros da rede que enumerassem uma (e apenas uma) razão para termos orgulho em Portugal e em sermos portugueses.

Este pedido, aparentemente simples e singelo, teve um efeito surpreendente: mais de uma centena de sugestões, quase todas bem pertinentes e fundamentadas, e das quais provavelmente muitos de nós nem nos lembramos no rame-rame das nossas lusitanas lamentações, apesar de serem muitas delas bem conhecidas de todos nós.

O lema “proudly portuguese”, que o Star Tracker lançou, é pois bem justificado, como mostra esta pequena lista de destaques que aqui vos deixo.

Lembremo-nos no dia-a-dia dos bons exemplos, para que nos inspirem, em vez dos maus exemplos, que só nos desanimam.

Boa jornada!

Inovações

  • Caixas automáticas de multibanco em Portugal
  • Governo português online/modernização administrativa…
  • VIA VERDE
  • Cartões de telemóveis recarregáveis

Produtos-bandeira

  • Vinho do Porto
  • Vinhos portugueses
  • Porco preto de Barrancos
  • Cozido à Portuguesa
  • Azeite
  • Pastel de Nata
  • MATEUS ROSÉ

Produtos “surpresa”

Empresas/Marcas


Outros símbolos de orgulho

  • Revista Attitude – Projecto Editorial de enorme qualidade feito no Porto para o Mundo…
  • A loja “Alma Lusa” em S. Bento / Rato…
  • Projecto – Parque das Nações
  • Costa Vicentina
  • Marisa, Madredeus, Moonspell